Dato for udgivelse
15 Jan 2013 08:29
Dato for afsagt dom/kendelse/afgørelse/styresignal
20 Nov 2012 09:35
SKM-nummer
SKM2013.37.SR
Myndighed
Skatterådet
Sagsnummer
12-087575
Dokument type
Bindende svar
Overordnede emner
Skat
Overemner-emner
Aktier og andre værdipapirer samt immaterielle rettigheder
Emneord
Retserhvervelse, aktie, stock award, vesting, beskatningstidspunkt, aktieløn, bonus
Resumé

Skatterådet fandt, at retserhvervelsen af Stock Awards, der løbende over 5 år blev tildelt til medarbejdere, var udskudt til det årlige vesting tidspunkt. I sagen var det oplyst, at tildelingen af Stock Awards var indrettet efter aktieoptionslovens regler og at der var krav om, at medarbejderne skulle være i uopsagt stilling, i live og arbejdsdygtig på vestingtidspunktet. Skatterådet fandt efter en samlet vurdering, at retserhvervelsen var udskudt til de årlige vestingtidspunkter.

Hjemmel

Statsskatteloven § 4 og
Ligningsloven § 16

Reference(r)

Statsskatteloven § 4 og
Ligningsloven § 16

Henvisning

Den juridiske vejledning 2012-2, afsnit C.A.5.17.4.4


Spørgsmål

  1. Kan Skatterådet bekræfte, at retserhvervelsen af Stock Awards, der vester løbende over en femårig periode med 1/5 årligt, først anses for indtrådt på de årlige vestingtidspunkter?  
  2. Hvis spørgsmål 1 besvares benægtende, vil det gøre nogen forskel for beskatningstidspunktet, hvis tildelingen af samtlige Stock Awards blev betinget af, at medarbejderen er i live på vestingtidspunktet?          
  3. Hvis spørgsmål 1 besvares benægtende, kan det bekræftes, at retserhvervelsestidspunktet anses for vestingtidspunktet, når aftalen kræver medarbejderens accept, og hvor denne accept er sammenfaldende med de årlige vestingtidspunkter?      

Svar

  1. Ja 
  2. Bortfalder 
  3. Bortfalder

Beskrivelse af de faktiske forhold

Baggrunden for denne forespørgsel er, at spørger ønsker sikkerhed omkring den skattemæssige behandling af medarbejderne. Spørger er begge danske datterselskaber af et udenlandsk selskab, som i en lang årrække har anvendt aktiebaserede generelle medarbejderprogrammer med identiske vilkår, som implementeres lokalt hos datterselskaberne.

Moderselskabet har i de seneste år anvendt et loyalitetsprogram i form af et Stock Awardprogram, samt et sign-on bonusprogram, hvor nyansatte medarbejdere i koncernen får et antal Stock Awards på tiltrædelsestidspunktet. Fælles for begge programmer er, at Stock Awards vester over en femårig periode med 1/5 hver år.

Både sign-on bonusprogrammet og loyalitetsprogrammet er bygget om som "rene" gratisaktieprogrammer. Det forlanges ikke, at medarbejderne går ned i løn for at modtage Stock Awards. Tildelingen er således ikke kombineret med bruttolønnedgang

Generelle bemærkninger

Spørger ønsker sikkerhed omkring den skattemæssige retserhvervelse i pågældende programmer.

Spørger har i en årrække anvendt ligningslovens § 7 H, i forbindelse med allokering af programmerne, og eftersom værdien af programmerne i langt de fleste situationer har ligget indenfor 10 % af den enkelte deltagers årsløn, har behovet for en nærmere fastlæggelse af tidspunktet for den skattemæssige retserhvervelse været af mindre betydning.

I forbindelse med afskaffelsen af reglerne i ligningslovens § 7 H, er der nu et væsentligt behov for at identificere, hvornår den skattemæssige retserhvervelse af programmerne indtræffer. Det er spørgers oplevelse, at udviklingen af praksis på området ikke er entydig og forbundet med væsentligt usikkerhed, og dette er baggrunden for denne anmodning.

Det er vigtigt for spørger at få en afklaring omkring retserhvervelsen inden næste store tildeling af Stock Awards, som typisk tidsmæssigt sker i primo august i det enkelte regnskabsår. Hertil kommer, at der løbende anvendes sign-on bonus i form af Stock Awards i forbindelse med nye ansættelser, hvorfor behovet for en afklaring haster.

Spørger er, som oplyst, begge datterselskaber i en koncern. Både sign-on bonusprogrammet og loyalitetsprogrammet, tildelt danske medarbejdere, er derfor en standardaftale, hvis opbygning og vilkår er indrettet efter de udenlandske regler og på grundlag af vederlagspolitikker udformet ensidigt af Moderselskabet. Aftalerne med de danske medarbejdere har således en fast opbygning og vilkår, der som udgangspunkt ikke indrettes efter noget lands særlige lovgivning, medmindre der foreligger ufravigelig lokal lovgivning, f.eks. præceptive regler vedrørende ansættelsesforholdet.

Det er moderselskabets politik, at der ikke udformes eller anvendes forskellige vilkår i programmerne afhængig af, hvilket land programmerne implementeres i.

Beskrivelse af programmerne

Sign-on bonusprogrammet

Når nye medarbejdere tiltræder, modtager de et såkaldt sign-on award; dvs. et antal Stock Awards. Stock Awards vester løbende over fem år med 1/5 hvert af de efterfølgende år på årsdagen for tiltrædelsen.

Disse sign-on bonus tildeles kun én gang, og når Stock Awards er fuldt vestede, så er programmet afsluttet for den pågældende medarbejder. For at opnå udstedelse af aktier er det en betingelse, at medarbejderen opfylder en række betingelser i programmet; betingelserne er beskrevet nedenfor under "beskrivelse af de generelle retningslinjer og betingelser".

Loyalitetsprogrammet

Ansatte i Danmark tildeles årligt typisk i august et antal Stock Awards af moderselskabet.

Disse Stock Awards vester løbende ligeligt gennem fem år med 1/5 hvert år, således at medarbejderen, hvis denne opfylder betingelserne i programmet, får tildelt et antal aktier i moderselskabet, svarende til antallet af Stock Awards.

Medarbejdere, der har været ansat i fem år eller mere, vil således hvert år have fem portioner Stock Awards, der vester. Det forudsætter dog, at moderselskabet alle de relevante foregående år har valgt at tildele Stock Awards til medarbejderen. For at opnå udstedelse af aktier er det en betingelse, at medarbejderen opfylder en række betingelser i programmet; betingelserne er beskrevet nedenfor.

Beskrivelse af de generelle retningslinjer og betingelser

Stock Awards er et uunderstøttet tilsagn til en medarbejder om på et fremtidigt tidspunkt at modtage en aktie i moderselskabet, dvs. et betinget aktietilsagn. Medarbejderen betaler ikke vederlag for tildelingen af Stock Awards eller for den efterfølgende udstedelse af aktier.

I forhold til loyalitetsprogrammet sker tildelingen i august måned, og der sker vesting med en 1/5 om året over fem år på årsdagen for tildelingen. Medarbejderne har ingen aktionærrettigheder før det årlige vestingtidspunkt. Det vil sige, at der forud for vestingtidspunktet ikke modtages udbytte, medarbejderen har ikke stemmeret, og medarbejderen har ingen adgang til retlig råden over aktierne. Indtil vestingtidspunktet kan medarbejderen ikke overdrage eller pantsætte Stock Awards eller aktierne. Der kan heller ikke indgås finansielle kontrakter eller lignende vedrørende aktierne.

En Stock Award er ikke en "restricted" aktie. På tidspunktet for tildelingen af tilsagnet er aktien ikke udstedt, og tilsagnet er derfor ikke afdækket i form af reservation af aktier svarende til de tildelte tilsagn.

For hver Stock Award kan der - efter vestingperioden - udstedes én aktie i moderselskabet (common stock), moderselskabet er børsnoteret i udlandet. Værdien af tildelte Stock Awards kan dermed stige og falde fra tildelingstidspunktet og frem til de fem vestingtidspunkter afhængig af udviklingen af moderselskabets aktie i modningsperioden.

Det skal oplyses, at medarbejderen skal acceptere tildelingen af Stock Awards; Det fremgår af retningslinjerne for tildeling af såvel sign-on bonusprogrammet som for loyalitetsprogrammet, at medarbejderen skal acceptere deres årlige vest. Accepten effektueres ved at medarbejderen trykker på "accept" i en mail de har modtaget fra moderselskabet. Medarbejderen skal acceptere ved at følge denne fastlagte proces inden det første vestingtidspunkt. Hvis medarbejderen ikke accepterer, eller hvis medarbejderen dør, inden de har accepteret, så bortfalder muligheden for Stock Awards.

Hvert år på årsdagen for tildelingen af Stock Awards vester 1/5 af de tildelte Stock Awards. Vesting medfører, at medarbejderen opnår ret til at modtage aktier, hvis en række betingelser er opfyldt, herunder bl.a. at medarbejderen er ansat på vestingtidspunktet.

Vilkårene for at få tildelt Stock Awards og efterfølgende få tildelt "vestede" aktier er som følger:

 

  • Medarbejderen skal være ansat på vestingtidspunktet. Kravet om fortsat ansættelse er indrettet i henhold til aktieoptionslovens præceptive bestemmelser; dvs. ved medarbejderens egen opsigelse inden vestingtidspunktet bortfalder retten til Stock Awards uden kompensation, medmindre opsigelse skyldes arbejdsgivers grove misligholdelse. Ved arbejdsgivers opsigelse inden dette tidspunkt bevares samtlige Stock Awards rettigheder dog, medmindre opsigelse skyldes medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet inklusiv berettiget bortvisning.
  • I tilfælde af medarbejderens død accelleres det kommende vest med 12 måneder beregnet i forhold til dødsdatoen. Alle øvrige og endnu ikke vestede Stock Awards fortabes uden kompensation.
  • Bliver medarbejderen uarbejdsdygtig som nærmere defineret i aftalen og som følger deraf ophører med at være ansat, accelleres det kommende vest med 12 måneder beregnet i forhold til fratrædelsestidspunktet. Alle øvrige og ikke vestede Stock Awards fortabes uden kompensation.
  • Hvis "virksomheden", hvor medarbejderen arbejder, ophører med at være et datterselskab af moderselskabet, så bortfalder alle ikke-vestede Stock Awards uden kompensation.

Spørgers opfattelse og begrundelse

Spørgsmål 1

Som beskrevet ovenfor så indeholder programmet en række betingelser for, at der faktisk sker vesting, og medarbejderen modtager aktier.

Det forhold, at en lang række betingelser skal være opfyldt, herunder også objektive betingelser som utvivlsomt er udenfor deltagerens "egen råden", medfører efter spørgers opfattelse, at der samlet set hersker en så væsentlig usikkerhed om aftalens gennemførelse, at retserhvervelsen ikke sker før tidligst på vestingtidspunktet, hvor det kan konstateres, om de fastsatte betingelser er opfyldte.

I det følgende gennemgås de betingelser i programmet, som efter spørgers opfattelse, efter en samlet vurdering resulterer i, at det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt først indtræder ved vesting.

Kravet om fortsat ansættelse

Ét af kravene for vesting af Stock Awards er den fortsatte ansættelse på de årlige vestingtidspunkter.

I nærværende sag går der i alt fem år efter tildelingen til det sidste vestingtidspunkt, hvilket må antages at være meget lang tid. Igennem de senere år har der dannet sig en praksis for, at man i situationer, hvor vesting alene er betinget af forsat ansættelse indrettet i overensstemmelse med aktieoptionsloven, anser aftalen for suspensivt betinget, dvs. den skattemæssige retserhvervelse er udskudt indtil vesting indtræder, når modningsperioden er tilstrækkelig lang.

Det skal overordnet bemærkes, at det er spørgers opfattelse, at hverken SKM2010.632.SR eller SKM2011.338.SR er sammenlignelige med nærværende sag, eftersom disse afgørelser udelukkende vedrører programmer med maksimalt treårig vestingperiode, dvs. samtlige vestinger er afsluttet inden for en periode på i alt tre år. 

Det er derimod spørgers vurdering, at relevant praksis på området findes i SKM.2010.542.SR; Denne afgørelse omhandler et optionsprogram, hvor der skete vest løbende med en given procentdel over en fireårig periode. Vesting var betinget af fortsat ansættelse, jf. aktieoptionslovens bestemmelser. I denne sag vestede de første 25 % af tildelingen efter ca. 15-18 måneder efter tildelingen. Herefter vestede yderligere 6,25 % hvert kvartal, indtil der var vestet 100 %. Skatterådet fandt frem til, at retserhvervelsen først indtrådte på vestingtidspunktet, og dette skete bl.a. ud fra den betragtning, at der var tale om et samlet aftalegrundlag. I sagen havde Skatterådet følgende argumentation:

"For aftaler om tildelinger af optioner indgået efter offentliggørelse af styresignalet, skal det tidsmæssige perspektiv tillægges betydning ved vurderingen af, om der foreligger reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse. Ved den vurdering lægger SKAT til grund, at de første 25 % af tildelte optioner vester ca. 1 år og 3 måneder efter tildeling. Herefter vester 6,25 % af optionerne hvert kvartal. Således vil 62,50 % af optionerne veste inden der er forløbet tre år fra tildelingstidspunktet (%-del der er vestet efter ca. 2 år og 9 måneder) og 37,50 % af optioner veste, når der er forløbet 3 år eller mere fra tildelingstidspunktet.

Da der er tale om ét samlet aftalegrundlag, er det SKATs opfattelse, at der skal foretages en samlet vurdering af retserhvervelsestidspunktet for samtlige tildelte optioner. Der skelnes derfor ikke mellem optioner, der vester inden der er forløbet tre år fra aftaletidspunktet og optioner der vester, når der er forløbet tre år eller mere efter aftaletidspunktet.

SKAT lægger derfor til grund, at aftalens fulde gennemførelse først sker, når der er forløbet mere end tre år fra aftaletidspunktet. Herefter anses retserhvervelsestidspunktet for udskudt til vestingtidspunktet for samtlige optioner."

I nærværende sag vester Stock Awards glidende med 20 % over en femårig periode, således vil under halvdelen af den samlede tildeling kun 40 % af Stock Awards' være vestet efter to år og ni måneder og de resterende 60 % vester herefter over de kommende to år og tre måneder, med 20 % årligt i hhv. år 3, 4 og 5. 

Sammenholdt med SKM2010.542.SR er der tale om, at en mindre del af aftalegrundlaget er vestet efter to år og ni måneder, hvor det i den omtalte sag var vestet 62,5 % efter to år og ni måneder. Henset til at andelen af vestede Stock Awards i nærværende sag er langt mindre inden for de første ca. tre år, bør det være naturligt at anlægge samme linje som SKM2010.542.SR.

 Endvidere har Skatterådet med SKM2007.642.SR konkluderet, at kravet om fortsat ansættelse indrettet i overensstemmelse med aktieoptionslovens bestemmelser i skattemæssig sammenhæng udgør et objektivt kriterium, idet det f.eks. må anses at ligge uden for medarbejderens kontrolsfære, om han eller hun er nødt til at opsige sin stilling pga. flytning til en anden landsdel pga. ægtefællens job, eller at pludselig pasningskrævende sygdom i nærmeste familie nødvendiggør, at medarbejderen opsiger sin stilling. Ligeledes er det uden for medarbejderens kontrolsfære, om han eller hun bortvises, f.eks. som følge af udeblivelse fra arbejdet pga. uberettiget varetægtsfængsling eller sygdom.

 Det må på baggrund af ovenstående afgørelser, sammenholdt med at vestingperioden i nærværende sag i øvrigt også løber over en længere periode end i SKM2010.542.SR, være uden for medarbejderens kontrol/råden, om denne er ansat på de fremtidige vestingtidspunkter. Der er ligeledes i nærværende sag - ganske som i SKM2010.542.SR - tale om et samlet aftalegrundlag, hvorfor retserhvervelsestidspunktet også i denne sag bør anses for udskudt indtil de respektive vestingtidspunkter.

 Krav om fortsat ansættelse jf. SKM2009.749.SKAT

Af afsnit 1.4 af styresignal SKM2009.749.SKAT fremgår følgende;

"1.4 Aftaler om tildeling af købe- og tegningsretter indgået efter offentliggørelsen af dette styresignal, og hvor udnyttelsen alene er betinget af, at den ansatte ikke selv siger op

 SKAT henviser til afsnit 1.2, hvoraf fremgår, at den praksis, der vedrører retserhvervelsestidspunktet for tildeling af aktier, hvor der bliver lagt vægt på det tidsmæssige perspektiv, i tilfælde hvor tildeling af aktier alene er betinget af, at den ansatte ikke selv opsiger ansættelsesforholdet, også skal finde anvendelse for så vidt angår købe- og tegningsretter til aktier.

 Som nævnt under afsnit 1.2 vil det i takt med en længere modningsperiode for udnyttelse af købe- eller tegningsretterne i stigende grad være usikkert, om den pågældende fortsat er ansat i selskabet.

 Er betingelsen for udnyttelse således, at den ansatte skal være ansat på udnyttelsestidspunktet, vil betingelsen for udnyttelse ved lange løbetider få karakter af en betingelse, der udskyder retserhvervelsen. Den ansattes reelle rådighed over denne betingelse antages at blive begrænset, jo længere en periode ansættelsesforholdet skal opretholdes.

 SKAT henviser endvidere til forarbejderne til lov nr. 519 af 12. juni 2009, jf. lovforslag 199/2008 bilag 30, hvor følgende er udtalt vedrørende retserhvervelsestidspunktet:

 "I det tilfælde, hvor den ansatte mister tildelte køberetter, såfremt den pågældende siger op, er det afgørende, om retserhvervelsen herved udskydes. Der er tale om en konkret vurdering.

 Ifølge praksis vil betingelser, hvis opfyldelse den ansatte selv har kontrol over, ikke medføre udskydelse af det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt. Det væsentlige i vurderingen af, om retserhvervelsestidspunktet er udskudt eller ej, er således, om der må antages at foreligge en reel usikkerhed om, hvorvidt betingelsen opfyldes. Det endelige retserhvervelsestidspunkt i skattemæssig henseende for en betinget tildelt købe- eller tegningsret afhænger af, hvornår det ikke længere er usikkert, om betingelsen opfyldes.

 Ved vurderingen lægges der i praksis vægt på det tidsmæssige perspektiv. Er betingelsen for udnyttelsen således, at den ansatte skal være ansat på udnyttelsestidspunktet, vil det i takt med en længere modningsperiode for udnyttelse af køberetten i stigende grad være usikkert, om den pågældende er ansat. 3 år eller mere vil være en forholdsvis lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet om 3 år. Det vil sige, at ud fra den praksis, der foreligger, må retserhvervelsen i denne situation formentlig antages at være udskudt til 2010."

 Styresignalet er flere gange fejlagtigt blevet fortolket i retning af, at der består en absolut 3-års regel, dvs. at der skal forløbe mindst fulde 3 år før første vestingtidspunkt indtræder for, at der foreligger en betinget tildeling. Et sådant synspunkt har til en vis grad kunne tåles i praksis, da det forsat efter styresignalets offentliggørelse har været muligt, at anvende skatteudskydelsesordningerne i ligningslovens § 7 A og § 7 H. Med vedtagelsen af lov nr. 1382 af 28. december 2011 er det ikke længere muligt at benytte skatteudskydelsesreglerne. Fremadrettet må mange medarbejdere derfor tåle at blive beskattet på et meget tidligt tidspunkt af nogle aktier de ikke har "ejet" eller haft råderet over, hvis et absolut krav om fulde 3 års vesting bliver et krav for udskudt retserhvervelse indtil faktisk vesting sker

En sådan fortolkning mener vi ikke er i overensstemmelse med Styresignalet. Det fremgår klart af Styresignalet, at der er tale om en konkret vurdering i de enkelte tilfælde.

Også udviklingen i praksis manifesterer, at der altid skal foretages en konkret vurdering, og at en "3 års regel" ikke har haft fodfæste hos Skatterådet. Skatterådet har gennem den seneste årrække udviklet en praksis, der fastslår, at også kortere perioder har kunnet bevirke, at usikkerheden om fortsat ansættelse har været så stor til, at retserhvervelsen er blevet udskudt. Der er således få argumenter for at fastholde en 3-årsregel.

I SKM2010.542.SR blev en periode på 2 år og 9 måneder således anset som så lang en periode, at der var så stor usikkerhed om medarbejderne faktisk ville modtage de vestede aktier, at retserhvervelsen blev anset som udskudt.

I SKM2010.205.SR nåede Skatterådet frem til, at der ved en vestingperiode på 2 ½ år, var så stor usikkerhed om aftalens gennemførelse, at retserhvervelsen blev anset som udskudt.

I SKM2011.867.SR blev en vestingperiode på 2 år ansat for så langt tid, at der var så stor usikkerhed om aftalens gennemførelse, at retserhvervelsen blev udskudt til vesting.   

Og i før nævnte SKM2010.542.SR accepteres udskudt retserhvervelse, uagtet at der var tale om årlig vesting over 4 år.

På baggrund af praksis kan det konkluderes, at tendensen går mod, at en kortere og kortere vestingperiode skaber så stor usikkerhed om aftalernes gennemførelse, at retserhvervelsen udskydes.

En fastholdelse af en 3-årsregel kan få endda alvorlige økonomiske konsekvenser medarbejdere, der er tildelt RSU´er omfattet af programmer, hvor den eneste betingelse er fremtidig ansættelse.  Medarbejderne risikerer at blive beskattet af aktier, de faktisk først modtager og får rådighed over op til 3 år senere. En sådan retsstilling virker umiddelbart urimelig, og bør ikke finde anvendelse, da det efterlader medarbejderne med et likviditetsproblem i form af finansiering af skatten. Desuden risikerer medarbejdere, at et eventuelt fald i aktiekursen i perioden fra tildelingen af RSU´erne til vestingtidspunktet kun kan modregnes i fremtidige gevinster på aktier. Medarbejderen har således betalt skat som kontantløn, men får et tab med en lavere fradragsværdi, som ikke umiddelbart har nogen værdi, da det er langt fra sikkert, at medarbejderen har en gevinst på aktier hvori tabet kan udnyttes.

Af styrersignalet fremgår det, at "3 år eller mere vil være en forholdsvis lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet om 3 år."

Det er fuldstændig korrekt, at tre år er så lang en periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, at der er usikkerhed om hvorvidt medarbejderen fortsat vil være ansat, men usikkerheden er ikke meget mindre indenfor 2 år, eller for den sags skyld indenfor det nærmeste år. Det virker ulogisk, at man selv skulle være herre over de nærmeste tre år. Som arbejdsmarkedet har bevæget sig de seneste år, så er det de færreste medarbejdere, der kan vide sig sikre på, hvorvidt de fortsat ønsker at være ansat efter tre, to eller måske et år.

For en almindelig medarbejder i en virksomhed, vil de skattemæssige konsekvenser af en opsigelse i "utide" være nærmest uoverskuelige, da det endnu er uklart, hvorvidt SKAT vil vælge at behandle situationen som en afståelse af aktier, eller som en situation hvor en der er ret til genoptagelse som følger af, at medarbejderen er blevet beskattet af en "løn" som medarbejderen aldrig har modtaget.

I yderste konsekvens betyder skattereglerne, at medarbejdere af økonomiske grunde stavnsbindes til et arbejde, som de ikke længere ønsker, da de ikke har råd til selv at "sige op".

Efter ophævelsen af skatteudskydelsesreglerne i ligningslovens § 7 H og § 7 A er tiden er ved at være moden til en gang for alle at gøre op med den såkaldte 3-års regel. Den retsstilling som en "tidlig" beskatning vil medføre, er direkte urimelig og skaber en uigennemsigtig beskatning for den enkelte medarbejder, der i flere år skal finansiere en skat, for et aktiv, hvor der er stor usikkerhed om, hvorvidt værdien faktisk er til stede på det fremtidige tidspunkt.

Endeligt virker det direkte urimeligt, at skattereglerne skal medvirke til at stavnsbinde medarbejdere, noget der for længst er gjort op med i de ansættelsesretlige regler. Der bør i denne sag gøres op med gamle uhensigtsmæssige principper, hvorefter der altid vil være stor usikkerhed omkring hvornår retserhvervelsen sker eller ikke sker. Hvor stor usikkerhed kræves der førend der er så usikkerhed om en aftales gennemførelse, at retserhvervelsen udskydes er det 3 år, 2 år, 1 år eller måske et år og en dag?

Livsbetingelse

Skulle Skatterådet mod forventning vurdere, at retserhvervelsen ikke udskudt alene ud fra kravet om fortsat ansættelse på de respektive vesting tidspunkter, er det vores opfattelse, at livsbetingelsen i programmet utvivlsomt udskyder retserhvervelsen indtil vesting.

Det fremgår af aftalen, at i tilfælde af medarbejderens død, accelleres det kommende vest med 12 måneder beregnet i forhold til dødsdatoen, og medarbejderen fortaber retten til alle Stock Awards, der ikke vester inden for de kommende 12 måneder.

Der findes en række afgørelser, som konkluderer, at bonus betinget af, at medarbejderen skal være i live på en given dato, udskyder retserhvervelsen, indtil betingelsen kan konstateres opfyldt.

Dette følger eksempelvis af TfS 2008.516 SR. I denne sag ønskede et moderselskab at tildele Performance Based Stock Units ("units") til medarbejdere ansat i selskabets danske datterselskab. "Units" var en ret for medarbejderen til på visse betingelser at modtage aktier i moderselskabet på nærmere angivne tidspunkter efter tildelingen af "units", når retten til at modtage aktierne er modnet. Tildelingen af de bagvedliggende aktier var betinget af, at medarbejderen havde været ansat i uopsagt stilling i datterselskabet i modningsperioden. Det var endvidere en betingelse for erhvervelse af aktierne, at medarbejderen var i live på de relevante vestingtidspunkter.

Skatterådet fandt efter en samlet konkret vurdering, at beskatningstidspunktet for tildeling af "units" var udskudt til det tidspunkt, hvor det kunne konstateres, at de fastsatte betingelser for erhvervelse af aktier er opfyldt, således at værdien opgøres og indkomstbeskattes på de forskellige modningstidspunkter.

At livsbetingelsen anses for at være en suspensiv betingelse, som skubber retserhvervelsen, fremgår også klart af SKATs styresignal fra december 2009 omkring retserhvervelsestidspunktet for købe- og tegningsretter.

Der kan på den baggrund ikke være sikkerhed for, hvorvidt medarbejderen er i live på vestingtidspunktet, hvorfor retserhvervelsen må antages at være udskudt til tidspunktet, hvor det endeligt kan konstateres, om betingelsen er opfyldt, altså på overdragelsestidspunktet.

Det faktum, at en livsbetingelse, jf. SKM2009.749.SKAT, samt den øvrige ovenstående praksis, betragtes som en suspensiv betingelse, der som udgangspunkt udskyder retserhvervelsen, ikke vil kunne bevirke en tidligere retserhvervelse, fordi medarbejderens dødsfald måtte udløse et accelereret vest af Stock Awards, der vester inden for 12 måneder.

Det følger af, at en livsbetingelse som beskrevet er suspensiv, og i nærværende sag vil det være døden, der udløser retserhvervelsen tidligere, da netop medarbejderens død bevirker accelereret vest. Da døden jo netop er suspensiv betinget, så vil dette aldrig kunne udløse tidligere retserhvervelse, hvorfor det vil give en absurd situation, at netop en suspensiv betingelse skulle udløse en begivenhed, der fremrykker retserhvervelsen, hvilket jo er stik imod motivet med suspensive betingelser. Rådgiver er af den helt klare opfattelse at "den accelererede vesting" mekanisme for det førstkommende "vest" ikke ændrer på, at programmet skal bedømmes med udgangspunkt i praksis vedrørende livsbetingelser.

Hvis man stik imod al fornuft skulle nå det resultat, at den suspensive betingelse - medarbejderens død - bevirker tidligere retserhvervelse, selvom det endnu ikke er konstateret, om medarbejderen er død, så vil det være usikkert, hvilken værdi den "retserhvervede" ret har, og som følger heraf, usikkert hvad der skal beskattes.

Det er klart fastslået i praksis, at væsentlig usikkerhed om bonussens endelige størrelse udskyder retserhvervelsen, se bl.a. SKM2010.479.SR. Dette er også tilfældet i denne sag, da værdien af tildelte Stock Awards kan dermed stige og falde fra tildelingstidspunktet og frem til vestingtidspunktet afhængig af udviklingen af moderselskabsaktien i denne periode.

Uarbejdsdygtighedsbetingelse

Det følger af aftalen, at den fremtidige vesting er betinget af, at medarbejderen er ansat i uopsagt stilling på vestingtidspunktet. Hvis medarbejderen bliver uarbejdsdygtig forud for vestingtidspunktet, så bortfalder alle Stock Awards, der ikke ville være vestet inden for en 12 måneders periode.

I en ikke offentliggjort bindende forhåndsbesked, nåede SKAT frem til, at når retten til at modtage aktier bortfaldt i tilfælde af medarbejderens uarbejdsdygtighed, blev retserhvervelsen udskudt, indtil det kunne konstateres, at medarbejderen opfyldt betingelserne.

I denne forhåndsbesked skriver SKAT således på side 5, at:

"Allerede fordi retten til at modtage aktier bortfalder i nogle nærmere opregnede tilfælde af medarbejderens uarbejdsdygtighed, vurderer SKAT, at der foreligger væsentlig usikkerhed om aftalens gennemførelse. Usikkerheden skyldes, at forhold som de omhandlede antages at være udenfor medarbejderens råden/kontrol.; således bortfalder retten til at erhverve aktier, i tilfælde, hvor uarbejdsdygtigheden efterfølges af pension på vilkår, der ikke er omfattet af Virksomhedens pensionsbetingelser eller i tilfælde, hvor uarbejdsdygtigheden ophører og medarbejderen ikke genansættes."

På samme måde som i ovenstående sag må en betingelse om, at Stock Awards bortfalder i tilfælde af medarbejderens uarbejdsdygtighed, antages at være uden for medarbejderens råden/kontrol, hvorfor der ligeledes her er væsentlig usikkerhed om aftalens gennemførsel. Det faktum, at det er udenfor medarbejderens kontrolsfære, om denne blive uarbejdsdygtig som følge af sygdom eller skade, må ligeledes i nærværende sag være så usikkert, at retserhvervelsen for hele tildelingen ikke kan anses for at indtræde, før det kan konstateres om betingelsen er opfyldt, dvs. ved de respektive vestingdatoer.

Samlet konklusion

På grundlag af det ovenfor anførte er det spørgers opfattelse, at der hersker en sådan usikkerhed om aftalens gennemførelse, at medarbejderens endelige retserhvervelse af aktier anses for udskudt til vestingtidspunktet, dvs. det tidspunkt, hvor det kan vurderes, om samtlige betingelser for udstedelsen er opfyldt.

Der er tale om et samlet aftalegrundlag med en femårig vestingperiode, hvor størstedelen af Stock Awards først vester i hhv. år 3, 4 og 5. Det vil sige ud fra en isoleret "tidshorisont", er der væsentlig usikkerhed om aftalens gennemførsel.

Også det faktum, at alle Stock Awards fortabes i tilfælde af, at "virksomheden" ophører med at være datterselskab af Moderselskabet, og at Stock Awards, der vester senere end 12 måneder efter medarbejderen ophører med at være ansat på grund af død eller uarbejdsdygtighed, fortabes, øger usikkerheden omkring aftalens endelige opfyldelse, da sådanne situationer ikke umiddelbart er indenfor medarbejderens kontrol.

Endeligt virker det direkte urimeligt, at skattereglerne skal medvirke til at stavnsbinde medarbejdere, noget der for længst er gjort op med i de ansættelsesretlige regler. Der bør i denne sag gøres op med gamle uhensigtsmæssige principper, hvorefter der altid vil være stor usikkerhed omkring hvornår retserhvervelsen sker eller ikke sker. Hvor stor usikkerhed kræves der førend, der er så usikkerhed om en aftales gennemførelse, at retserhvervelsen udskydes er det 3 år, 2 år, 1 år eller måske 1 år og en dag?

Det indstilles derfor, at Skatterådet svarer ja til, at aktierne først retserhverves på de respektive vestingtidspunkter.

Spørgsmål 2

Spørger ønsker oplyst, om det er Skatterådets opfattelse, at hvis vestingen, for så vidt angår samtlige Stock Awards, bliver betinget af, at medarbejderen er i live på vestingtidspunktet - og at den accelererede vesting mekanisme af førstkommende vest således fjernes - udskydes beskatningstidspunktet, da indtil vestingtidspunktet?

I denne sammenhæng skal det bemærkes, at det ikke uden videre er muligt at implementere et sådant vilkår. Det kræver meget grundige overvejelser, om dette vilkår ønskes anvendt, og hertil kommer, at det som nævnt er moderselskabets politik, at der ikke udformes eller anvendes forskellige vilkår i programmerne afhængig af, hvilket land programmerne implementeres i.

Hvis det besluttes at implementere en sådan livsbetingelse for endelig vest af samtlige Stock Awards, er det med udgangspunkt i samme praksis som nævnt under spørgsmål 1 spørgers opfattelse, at dette utvivlsomt skubber tidspunktet for den endelige retserhvervelse af Stock Awards.

Det indstilles derfor, at spørgsmål 2 besvares ja.

Spørgsmål 3

Det fremgår af retningslinjerne for tildeling af såvel sign-on bonusprogrammet som loyalitetsprogrammet, at medarbejderen skal acceptere deres årlige vest. Accepten effektueres ved at medarbejderen trykke på "accept" i en mail, de har modtaget fra moderselskabet. Medarbejderen skal acceptere inden det første vestingtidspunkt; hvis medarbejderen ikke accepterer, eller hvis medarbejderen dør, inden de har accepteret, så bortfalder muligheden for Stock Awards.

Medarbejderne påmindes om den manglende accept pr. e-mail hver anden uge. Hvis medarbejderen har valgt at vente med accept af aftalen indtil det sidst mulige tidspunkt, og medarbejderen uheldigvis er syg eller på anden måde forhindret i at acceptere aftalen, så fortabes retten til at modtage Stock Awards/aktier, uanset at medarbejderen måtte være lovligt undskyldt.

Spørgsmålet er herefter, om retserhvervelsen udskydes, indtil tidspunktet for medarbejderens accept, og i tilfælde af, at accepttidspunktet er sammenfaldende med vestingtidspunktet, betyder det så, at medarbejderen først retserhverver aktierne på dette tidspunkt.

Det fremgår af aftalelovens § 1 at:

"§ 1. Tilbud og svar på tilbud er bindende for afgiveren. Reglerne i §§ 2-9 kommer til anvendelse, for så vidt ikke andet følger af tilbuddet eller svaret eller af handelsbrug eller anden sædvane."

Det ligger i bestemmelsen, at en aftale kræver såvel et tilbud som en accept, for at der civilretligt er indgået en endelig aftale.

Som det fremgår af ovenstående, så vil alle rettigheder bortfalde i tilfælde af manglende accept fra medarbejderens side, og det samme gør sig gældende, hvis medarbejderen dør, inden vedkommende har nået at acceptere aftalen. Indtil medarbejderen accepterer aftalen, vil der således ikke være indgået en aftale i aftaleretlig forstand, da en aftale pr. definition kræver et tilbud og en accept, jf. aftalelovens § 1. I nærværende sag kræver moderselskabet netop, at medarbejderen positivt tilkendegiver, at de ønsker at deltage i programmet ved at give deres accept.

På den baggrund er det spørgers opfattelse, at der ikke foreligger en endelig og bindende aftale før medarbejderens accept. Da medarbejderen ikke har noget krav på nogen ydelse fra moderselskabet før accepttidspunktet, så er der ikke sikkerhed for, om medarbejderen får sine Stock Awards, hvorfor retserhvervelsen må anses for udskudt indtil det tidspunkt, hvor det kan konstateres, om medarbejderen får aktier, altså tidligst på medarbejderens accepttidspunkt.

Det indstilles på denne baggrund, at spørgsmålet besvares med et ja.

Skatteministeriets indstilling og begrundelse

Spørgsmål 1

Det ønskes bekræftet, at retserhvervelsen af Stock Awards, der vester løbende over en femårig periode med 1/5 årligt, først anses for indtrådt på de årlige vestingtidspunkter?

Lovgrundlag

Statsskattelovens § 4, stk. 1:

"Som skattepligtig indkomst betragtes med de i det følgende fastsatte undtagelser og begrænsninger den skattepligtiges samlede årsindtægter, hvad enten de hidrører her fra landet eller ikke, bestående i penge eller formuegoder af pengeværdi, således f.eks.

a...."

Praksis

Den juridiske vejledning 2012-2 - C.A.5.17.4.4 Retserhvervelsestidspunktet:

"Betingelser af suspensiv karakter

Hvis der til tildelingen eller udnyttelsen er knyttet betingelser af suspensiv karakter, anses retserhvervelsen for udskudt til det tidspunkt, hvor betingelserne opfyldes.

Betingelser, der knytter sig til selve udnyttelsen, vil i samme grad som betingelser, der knytter sig til selve tildelingen, kunne udskyde retserhvervelsen.

Hvis der til aftalen er knyttet betingelser, der har en sådan karakter, at der hersker reel usikkerhed om, hvorvidt aftalen bliver gennemført, så er det generelt sådan, at retserhvervelsen udskydes, indtil betingelserne er opfyldt.

Spørgsmålet om, hvornår der foreligger retserhvervelse, skal afgøres konkret ud fra de betingelser, der er fastsat i aftalen.

Betingelser, som den ansatte selv har kontrol over, vil ifølge praksis ikke medføre udskydelse af det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt. Det væsentlige i vurderingen af, om retserhvervelsestidspunktet er udskudt eller ej, er altså, om der må antages at foreligge reel usikkerhed om, hvorvidt betingelsen er opfyldt.

Det endelige retserhvervelsestidspunkt i skattemæssig henseende for en betinget tildelt købe- eller tegningsret afhænger af, hvornår det ikke længere er usikkert, om betingelsen er opfyldt.

...

Ad b) Udnyttelse af købe- og tegningsretten er betinget af at den ansatte er i live på udnyttelsestidspunktet

Hvis aktielønsaftalen indeholder en betingelse om, at købe- eller tegningsretten kun kan udnyttes, hvis den ansatte er i live på udnyttelsestidspunktet, kan dette tale for, at betingelsen skal tillægges suspensiv virkning.

Der forekommer aktielønsaftaler, der ikke udtrykkeligt regulerer retsstillingen i tilfælde af den ansattes død. Hvis den ansattes død medfører, at tildelte uudnyttede købe- eller tegningsretter bortfalder, og at boet ikke vil få tildelt yderligere retter, vil SKAT lægge til grund, at det er en betingelse for udnyttelse af købe- eller tegningsretterne, at den ansatte er i live på udnyttelsestidspunktet. Også i sådanne situationer vil den skatteretlige retserhvervelse som udgangspunkt blive udskudt, indtil betingelsen er opfyldt. Se SKM2009.749.SKAT.

Ad c) Tildeling af aktier er betinget af fortsat ansættelse

Der er usikkerhed om retserhvervelsestidspunktet i aktielønsordninger, hvor den eneste betingelse, der er knyttet til købe- eller tegningsretterne, er fortsat ansættelse, og hvor aktielønsaftalen er udformet i overensstemmelse med aktieoptionslovens regler.

Efter aktieoptionsloven bortfalder den ansattes ret til at udnytte tildelte købe- og tegningsretter, hvis den ansatte selv siger op. Hvis det er arbejdsgiveren, der opsiger ansættelsesforholdet forud for udnyttelsen af tildelte købe- og tegningsretter, bevarer den ansatte retten til at udnytte disse, medmindre opsigelsen skyldes den ansattes misligholdelse, eller hvis den ansatte er blevet berettiget bortvist.

I en sag om retserhvervelse af køberetter til aktier, udtalte Ligningsrådet, at kravet om, at den ansatte skal være ansat på udnyttelsestidspunktet ikke udskyder retserhvervelsen. Begrundelsen er, at det fremgår af den præceptive bestemmelse i Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold § 5, 1. pkt., at den ansatte fortsat bevarer retten til at udnytte tildelte køberetter, som om den ansatte fortsat var ansat, hvis ansættelsesforholdet er ophørt på grund af arbejdsgiverens opsigelse inden udnyttelsestidspunktet og uden, at opsigelsen skyldes misligholdelse af ansættelsesforholdet fra den ansattes side. Se SKM2005.143.LR.

For så vidt angår aktielønsordninger vedrørende tildeling af aktier, er der i praksis lagt vægt på det tidsmæssige perspektiv. Hvis betingelsen for tildeling af aktier er, at den ansatte skal være ansat på tildelingstidspunktet, så vil det i takt med en længere tildelingsperiode i stigende grad være usikkert, om den pågældende fortsat er ansat i selskabet på tildelingstidspunktet. I den forbindelse kan der henvises til en Skatterådssag, hvori der blev lagt vægt på det tidsmæssige perspektiv. Det fremgår af SKM2007.786.SR, at den ansatte skulle have ejet de såkaldte contribution shares i tre år, før der var opnået ret til matching shares. Det fremgik af SKATs indstilling i afgørelsen, at tre år er en relativ lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for ganske usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet. I relation til bortfald af retten til matching shares ved den ansattes opsigelse af ansættelsesforholdet fremgik følgende af SKATs indstilling:

"... om end det for en umiddelbar betragtning er under den ansattes kontrol, bidrager det til usikkerhed om aftalens endelige gennemførelse. Således kan en række forhold, der ikke på tidspunktet for aftalens indgåelse er kendte, medvirke til at den ansatte vælger at opsige sin stilling (f.eks. at ægtefællen får nyt arbejde og at familien derfor flytter). Se SKM2007.786.SR.

Det følger af Skatterådets seneste praksis, at den ansattes frivillige opsigelse ikke nødvendigvis er undergivet vedkommendes fuldstændige egen fri råden.

I andre sager har SKAT også henvist til Skatterådets praksis vedrørende retserhvervelsestidspunktet i relation til tildeling af såkaldte restricted stock units mv. (aktietilsagn og betingede aktietildelinger), hvor retserhvervelsen typisk er udskudt til det tidspunkt, hvor den ansatte faktuelt modtager aktier. Se SKM2007.642.SR og SKM2007.697.SR. Selvom disse afgørelser vedrører tildeling af aktier, er det Skatteministeriets opfattelse, at denne praksis også skal anvendes for købe- og tegningsretter. Det vil sige, at det i takt med en længere modningsperiode for udnyttelse af købe- eller tegningsretterne i stigende grad vil være usikkert, om den pågældende fortsat er ansat i selskabet. Betingelsen om, at den ansatte fortsat skal være ansat får derfor ved lange løbetider karakter af en betingelse, der udskyder retserhvervelsen. Den reelle rådighed over denne betingelse antages at blive begrænset, jo længere en periode ansættelsesforholdet skal opretholdes. Se SKM2009.749.SKAT.

I sagen SKM2011.780.SR var en aftale om tegningsretter betinget af uopsagt stilling ved medarbejderens opnåelse af en bestemt alder eller af børsnotering, salg mv. af selskabet. Spørgsmålet var, om tegningsretterne var retserhvervet ved aftalens indgåelse i 2007, eller om betingelserne udskød retserhvervelsestidspunktet til et senere tidspunkt. Skatterådet fandt, at aftalen var omfattet af styresignal SKM2009.749.SKAT, og at tegningsretterne i overensstemmelse med principperne heri var retserhvervet allerede ved tildelingen i 2007.

Det fremgår af Skatterådets praksis, at en ansættelsesretlig betingelse om minimum tre års ansættelse efter konkrete vurderinger, udskyder retserhvervelsestidspunktet. Se SKM2009.824.SR, SKM2009.793.SR, SKM2009.795.SR og SKM2010.205.SR.

I en anden sag nåede Skatterådet frem til, at da der var tale om ét samlet aftalegrundlag, skulle der foretages en samlet vurdering af retserhvervelsestidspunktet for samtlige tildelte optioner. Der skulle derfor ikke skelnes mellem optioner, der vester/modnes, inden der er forløbet tre år fra aftaletidspunktet, og optioner der vester, når der er forløbet tre år eller mere efter aftaletidspunktet. Det blev derfor lagt til grund, at aftalens fulde gennemførelse først sker, når der er forløbet mere end tre år fra aftaletidspunktet. Herefter blev retserhvervelsestidspunktet anset for udskudt til vestingtidspunktet for samtlige optioner. Se SKM2010.542.SR.

I SKM2010.632.SR fastslog Skatterådet, at tildeling af tegningsretter, der vester med 1/36 pr. måned over tre år, ikke kunne anses værende så lang en modningsperiode, at det kunne udskyde retserhvervelsestidspunktet for tegningsoptionerne. Sagen gik således mod formodningen om, at der var tale om et samlet aftalegrundlag, der udskød retserhvervelsen.

En modningsperiode på mindre end 3 år kan derfor ikke i sig selv formodes at udskyde retserhvervelsestidspunktet.

I en sag nåede Skatterådet frem til, at betingede aktier (RSU'er), der vestede løbende over en periode på tre år, var retserhvervet på tildelingstidspunktet og derfor skulle beskattes på dette tidspunkt. RSU 'erne var ikke omfattet af LL § 7 H. Se SKM2011.338.SR.

..."

Begrundelse

Stock Awards er en ret for medarbejderen til på visse betingelser at modtage aktier i selskabet på nærmere angivne tidspunkter efter tildelingen af Stock Awards, når retten til at modtage aktierne er modnet ("vested").

Det følger af retserhvervelsesprincippet, at beskatningstidspunktet ved tildeling af Stock Awards til medarbejdere indtræder på tidspunktet for indgåelse af aftale om tildeling af Stock Awards, medmindre der er fastsat betingelser, som udskyder beskatningstidspunktet.

Udstedelsen af de bagvedliggende aktier efter henholdsvis 1 år, 2 år osv. er betinget af, at medarbejderen er ansat i uopsagt stilling i selskabet. Opsiger medarbejderen selv stillingen, eller bliver medarbejderen opsagt af arbejdsgiverselskabet på grund af misligholdelse, fortaber medarbejderen retten til Stock Awards og de endnu ikke udstedte aktier.

Det fremgår af det oplyste, at ansættelseskravet er indrettet i henhold til aktieoptionslovens bestemmelser, samt at betingelsen gælder, uanset om medarbejderen er direktør eller almindelige lønmodtager.

Det er endvidere en betingelse for erhvervelse af aktierne, at medarbejderen er i live og arbejdsdygtig på de relevante vestingtidspunkter.

Det følger af Skatterådets praksis om retserhvervelsesbegrebet, at det tidsmæssige perspektiv i relation til ansættelsesbetingelsen skal tillægges betydning ved vurdering af, om der foreligger reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse.

Efter en samlet konkret vurdering indstiller Skatteministeriet, at beskatningstidspunktet for tildeling af Stock Awards udskydes til det tidspunkt, hvor det kan konstateres, at de fastsatte betingelser for erhvervelse af aktier er opfyldt, således at værdien opgøres og beskattes efter statsskattelovens 4 og ligningslovens § 16 på vestingtidspunkterne.

Indstilling

Skatteministeriet indstiller, at spørgsmål 1 besvares med "Ja".

Spørgsmål 2

Det ønskes bekræftet, at hvis spørgsmål 1 besvares benægtende, om det vil gøre nogen forskel for beskatningstidspunktet, hvis tildelingen af samtlige Stock Awards blev betinget af, at medarbejderen er i live på vestingtidspunktet?

Indstilling

Skatteministeriet indstiller, at spørgsmål 2 bortfalder, da der er svaret "Ja" til spørgsmål 1.

Spørgsmål 3

Det ønskes bekræftet, at hvis spørgsmål 1 besvares benægtende, at retserhvervelsestidspunktet anses for vestingtidspunktet, når aftalen kræver medarbejderens accept, og hvor denne accept er sammenfaldende med de årlige vestingtidspunkter?

Indstilling

Skatteministeriet indstiller, at spørgsmål 3 bortfalder, da der er svaret "Ja" til spørgsmål 2 

Skatterådets afgørelse og begrundelse

Skatterådet tiltrådte Skatteministeriets begrundelse og indstilling.