Dato for udgivelse
25 Sep 2008 09:23
SKM-nummer
SKM2008.751.SR
Myndighed
Skatterådet
Sagsnummer
08-138494
Dokument type
Bindende svar
Emneord
Medarbejderobligationer, kontantlønsnedgang, sæsonmedarbejdere
Resumé

Skatterådet bekræfter, at en medarbejderobligationsordning mod kontantlønsnedgang i 18 på hinanden følgende måneder, hvor obligationerne udstedes af 3 omgange, også kan omfatte sæsonmedarbejderne i virksomheden. Når disse genansættes - efter et midlertidigt arbejdsophør - kan de genindtræde i ordningen. Det vil sige, at sæsonmedarbejderens akkumulerede lønnedsættelse i de 18 måneder, som obligationsordningen løber, kan anvendes til erhvervelse af obligationer.

Det bemærkes, at kravet i ligningslovens § 7A, stk. 2, 3. pkt., for fastansatte om, at "de ansatte på erhvervelsestidspunktet, skal være ansat i uopsagt stilling", for så vidt angår ordninger, hvor der sker kontantlønsnedgang, er det tidspunkt, hvor obligationerne udstedes.

Hjemmel
J.nr. 08-044756
Reference(r)
Ligningsloven § 7 A
Kildeskatteloven § 46, stk. 3
Henvisning
Ligningsvejledningen 2008-3 A.B.1.10.3

I gennemgangen nedenfor vil det ikke fremgå, hvad sæsonmedarbejderne beskæftiger sig med.

Spørgsmål

  1. Kan det bekræftes, at sæsonansatte medarbejdere - på lige fod med fuldtidsansatte - kan tilmelde sig og deltage i en medarbejderobligationsordning?
  2. Kan det bekræftes, at sæsonansatte medarbejdere - som i en periode, mens medarbejderobligationsordningen løber, har været uden beskæftigelse - kan genindtræde i ordningen og på lige fod med fuldtidsansatte deltage i medarbejderobligationsordningen i den resterende aftaleperiode?
  3. Hvis spørgsmål 2 besvares benægtende, kan det da bekræftes, at hvis ordningen alternativt blev formuleret således, at medarbejderen får udbetalt den kontante kompensation ved fratrædelse (og ikke først ved førstkommende obligationsudstedelsestidspunkt) - så kan sæsonansatte medarbejdere - som i en periode har været uden beskæftigelse - genindtræde i den igangværende ordning på lige fod med fuldtidsansatte for den resterende del af aftaleperioden?

Svar

  1. Ja. Se SKATs indstilling og begrundelse. 
  2. Ja. Se SKATs indstilling og begrundelse.
  3. Bortfalder.
Beskrivelse af de faktiske forhold

A vil tilbyde deres medarbejdere at deltage i en medarbejderobligationsordning.

Alle medarbejdere, som i henhold til overenskomst, lovgivning eller individuel kontrakt har minimum 6 måneders anciennitet på tilmeldingstidspunktet, og som er ansat i en uopsagt stilling på tilmeldingstidspunktet, tilbydes deltagelse i ordningen.

Det er en betingelse for deltagelse i ordningen, at der samtidig indgås en ny fremadrettet lønaftale således, at ordningen er bindende og reducerer medarbejderens løn de kommende 18 måneder - fra og med 1. juni 2008. Den aftalte lønnedgang fastsættes til en hel procent mellem 1 og 9.

Den aftalte lønnedgang anvendes til at finansiere henholdsvis selve tildelingen af medarbejderobligationen samt afgiften, som A skal indbetale.

De medarbejdere, der tilbydes at deltage i medarbejderobligationsordningen, skal senest 31. maj 2008 meddele, om de ønsker at deltage. Aftalegrundlaget for første ordning omfatter en periode på 18 måneder fra 1. juni 2008 til 30. november 2009.

Der udstedes 3 obligationer, henholdsvis primo december 2008 (svarende til lønnedgangen for de første 6 måneder fratrukket afgift), primo juni 2009 (svarende til lønnedgangen for de næste 6 måneder fratrukket afgift) og primo december 2009 (svarende til de sidste 6 måneder fratrukket afgift). Afgiften beregnes som 45 pct. af obligationsbeløbet, der overstiger 5.000 kr. for 2008 og tilsvarende bundgrænsebeløb for 2009 (som pt. ikke kendes). Bundgrænsen på 5.000 kr. gælder pr. kalenderår pr. medarbejder.

A har såvel funktionærer som timelønnede ansat - samt de timelønnede sæsonarbejdere, som vores bindende svar vedrører.

Hvert år i højsæsonen ansætter A sæsonarbejdere. Sæsonarbejderne ansættes på en tidsbegrænset kontrakt på minimum 6 måneder. Ansættelsen følger så vidt muligt sæsonen og ansættelsen begynder typisk ved sæsonstart medio/ultimo november og afsluttes tidligst ved sæsonslutning i maj/juni det efterfølgende år. Den typiske ansættelse strækker sig således over minimum 7-8 måneder, da der ofte sker tidsmæssig forlængelse af kontrakten til juli/august.

Den normale ugentlige arbejdstid udgør 37 timer, hvortil den sæsonansatte medarbejder skal kunne påtage sig en væsentlig del overarbejde. Den sæsonansatte medarbejder optjener på lige fod med de fuldtidsansatte ret til sædvanlig ferie, feriegodtgørelse, fridage, søgnehelligdagsbetaling mv. De sæsonansatte medarbejdere er endvidere - på samme vilkår som de fuldtidsansatte - omfattet af virksomhedens gældende pensionsordning.

Opsigelsesvarsler følger den enkelte sæsonansattes anciennitet på opsigelsestidspunktet. Inden for de første 9 måneders ansættelse er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med opsigelses af ansættelsesforholdet. Efter 9 måneders ansættelse har A et opsigelsesvarsel på 21 dage og den sæsonansatte et opsigelsesvarsel på 7 dage. 

Når en sæsonansat medarbejder genansættes, genindtræder denne i tidligere opnået anciennitet i henhold til den gældende overenskomst. Det betyder reelt, at medarbejderen allerede efter sin første genansættelse har oppebåret en anciennitet, der forpligter såvel A som medarbejderen til at varsle en opsigelse. Jo større anciennitet den enkelte medarbejder har, jo længere er opsigelsesvarslet.

De sæsonansatte medarbejderes genindtræden i tidligere opnået anciennitet betyder i praksis, at A's sæsonansatte gennemsnitligt har en anciennitet i virksomheden på 11 år.

Inden sæsonens afslutning tilbydes de sæsonansatte medarbejdere altid genansættelse i den kommende sæson, og parterne når således allerede inden sæsonafslutningen til enighed om genansættelse næste sæson. Senest 30. september foreligger der i alle tilfælde en underskrevet skriftlig aftale mellem parterne om den aftalte genansættelse. Tilbud om genansættelse undlades kun i de få tilfælde, hvor den sæsonansatte er vurderet uegnet til sit arbejde.

Såfremt genansættelse i samme stilling finder sted, og der ikke siden sæsonslut er forløbet 9 måneder, genindtræder medarbejderen i sin sidst oppebårne timeløn, dog under hensyn til eventuelle i mellemtiden foretagne generelle lønændringer.

Medarbejderen er efter afsluttet ansættelse - uanset genansættelse eller ej - berettiget til dagpenge, hvis betingelserne herfor i øvrigt er opfyldte.

Tidsplan

Vedlagte tidsplan illustrerer den typiske ansættelse for en sæsonansat medarbejder i forhold til medarbejderobligationsordningen, som påtænkes at løbe over i alt 18 måneder fra 1. juni 2008 til 30. november 2009.

Vælger de sæsonansatte medarbejdere at tilmelde sig ordningen, begynder lønreduktionen - ligesom for de fuldtidsansatte - 1. juni 2008. De sæsonansattes ansættelse vil herefter måske ophøre på et tidspunkt i juni, juli eller august 2008. Medarbejderne vil typisk være på lønningslisten til og med august, da den resultatløn - der udgør en betydelig del af den sæsonansattes løn - først endeligt kan opgøres, når sæsonen er helt afsluttet.   

De sæsonansatte medarbejdere vil således ikke modtage løn i dele af den opsparingsperiode, der ligger forud for første obligationsudstedelse primo december 2008. I de tilfælde, hvor en sæsonansat, efter afslutningen af sæsonen, ikke genansættes til den efterfølgende sæson, og dermed ikke er ansat ved tildeling af obligationen, vil medarbejderen få udbetalt en kompensation for den manglende obligationstildeling (svarende til den akkumulerede opsparing som er resultat af lønreduktionen på tidspunktet for ansættelsens ophør). Udbetalingen af kompensation vil ske på udstedelsestidspunktet for den obligation, som lønreduktionen ellers ville have resulteret i.

De sæsonansatte medarbejdere vil herefter typisk blive genansat fra november 2008 til maj/juni 2009. De sæsonansatte vil således være ansat på tidspunktet for første obligationsudstedelse i december 2008 og stadig være ansat på tidspunktet for anden obligationsudstedelse i maj 2009. Efter sæsonpausen i sommeren 2009 genansættes sæsonarbejderne, og de vil således også være ansat på tidspunktet for den tredje obligationsudstedelse i december 2009.

Spørgers eventuelle opfattelse ifølge anmodning og bemærkninger til sagsfremstilling

Ad spørgsmål 1

A er bekendt med gældende praksis for betingelserne for, at en medarbejderobligationsordning kan tilbydes de ansatte skattefrit efter ligningslovens § 7 A, som bl.a. er kommet til udtryk i SKM2007.690.SR i svar fra Skatterådet.

I SKM2006.657.SR er det fastlagt, at en kontant lønnedgang som udgangspunkt skal løbe over kalenderåret eller minimum i en 12 måneders periode.

Som beskrevet ovenfor, vil de sæsonansatte på aftaletidspunktet ikke formelt kunne indgå en aftale om kontant lønnedgang, der løber over hele overenskomstperioden eller minimum i 12 måneder, som krævet i praksis, da disse medarbejdere har nogle få måneder, hvor de ikke får løn udbetalt fra deres arbejdsgiver A.

Realiteten er dog, at de sæsonansatte i overvejende grad - efter en kortere sæsonpause på knapt 4 måneder - genansættes til den efterfølgende sæson. Dette arbejdsmønster har historisk vist sig at gentage sig sæson efter sæson, og de sæsonansatte har således en gennemsnitlig anciennitet i virksomheden på 11 år.

Reelt vil de sæsonansatte medarbejdere således være ansat i ca. 2/3 af den minimumsperiode, som en kontant lønnedgang efter praksis - som udgangspunkt - skal løbe over. Medarbejderne vil som ovenfor beskrevet typisk være på lønningslisten til og med august måned.

I den samlede lønreduktionsperiode på 18 måneder vil de sæsonansatte medarbejdere således kun være uden løn i to kortere perioder.

På trods af at medarbejderne ikke modtager løn i disse korte perioder, er medarbejderne dog fortsat tilknyttet til virksomheden, da de som beskrevet ovenfor genindtræder i både løn og anciennitet. Da genforhandling om genansættelse til den følgende sæson finder sted allerede inden afslutningen af sæsonen, og da en ny kontrakt foreligger til den efterfølgende sæson allerede senest 30. september, betragtes sæsonarbejderne derfor heller ikke reelt som opsagt i den mellemliggende periode af virksomheden.

De omstændigheder/forhold som betinger, at sæsonarbejderne ikke formelt er ansat i virksomheden i en kortere periode hvert år, og som resultat heraf forhindrer en lønnedgang i medarbejdernes løn, er dybest set et branchebetonet manglende behov for arbejdskraft. Et manglende behov for arbejdskraft som historisk set har og er kendetegnede for sæsonbetonede erhverv som gartneri, landbrug, byggeri og turisterhvervene mv.

Den korte periode uden løn i den konkrete situation er således betinget af forhold, som hverken virksomhed eller medarbejder har indflydelse på. Der er derfor tale om en fra virksomhedens og medarbejderens side ufrivillig afbrydelse af ansættelsesforholdet.

Skatterådet har i SKM2007.785.SR anerkendt, at en frivillig afbrydelse af en aftalt lønnedgang ikke nødvendigvis afskærer medarbejdere fra at deltage i en medarbejderaktieordning. Skatterådet anerkendte således, at den reelle lønnedgang godt kan være kortere end hele overenskomstperioden/12 måneder, hvis en lønreduktion ikke reelt er muligt - i dette tilfælde som følge af, at medarbejdere havde valgt at tage ulønnet orlov eller at blive udstationeret.

Det er selvsagt naturligt, at A, grundet det sæson- og branchebetonede behov for at få udfyldt et periodisk og stort behov for arbejdskraft, ikke ønsker fastansættelse af virksomhedens sæsonansatte. Tilsvarende gør det sig gældende for de sæsonansatte medarbejdere.

Netop grundet uddannelsen og den sæsonbetonede branche, som A befinder sig i, er sæsonarbejderne af stor værdi for virksomheden. A har derfor et lige så stort incitament til at fastholde sæsonarbejderne, som til at fastholde de fuldtidsansatte, og ønsker derfor at tilbyde alle deres ansatte ens vilkår, herunder tilbud om deltagelse i medarbejderobligationsordningen.

Det er både Rådgivers og A' opfattelse, at det vil være udtryk for forskelsbehandling og diskrimination af de sæsonansatte, såfremt kun virksomhedens fuldtidsansatte tilbydes medarbejderobligationsordningen, da ansættelsesvilkårene for en sæsonansat derved vil blive mindre gunstige, end de vilkår der gælder for en sammenlignelig fuldtidsansat.

En evt. manglende mulighed for deltagelse i virksomhedens medarbejderobligationsordning vil således alene være begrundet i de sæsonansattes tidsbegrænsede ansættelser, hvilket er svært foreneligt med et generelt princip om ikke-forskelsbehandling jf. også Lov om tidsbegrænset ansættelse.

Hvis virksomhedens sæsonansatte afskæres fra eller på anden måde nægtes at deltage i medarbejderobligationsordningen, vil dette næppe være foreneligt med formålet bag ligningslovens § 7A, hvis en arbejdsgiver tvinges til at holde sæsonansatte medarbejdere ude fra en medarbejderobligationsordning.

Det er derfor Rådgivers opfattelse, at det er i overensstemmelse med lovgivningens formål, at fortolke kravet om, at ordningen skal stå åben for alle ansatte, således, at sæsonansatte skal have samme tilbud om deltagelse som fastansatte.

Ad spørgsmål 2

Hvis spørgsmål 1 besvares bekræftende, og sæsonansatte derved på lige fod med fuldtidsansatte kan tilmelde sig og dermed deltage i medarbejderobligationsordningen, ønskes det bekræftet om disse sæsonansatte - efter en mellemliggende periode uden beskæftigelse i virksomheden - kan genindtræde i den oprindeligt tilvalgte ordning, og således på lige vilkår med de fuldtidsansatte kan deltage i obligationsordningen i den resterende aftaleperiode?

A ønsker som en del af tilbudet om deltagelse i medarbejderobligationsordningen at kunne tilbyde de sæsonansatte at genindtræde i den oprindeligt tilvalgte ordning, når de - efter en kort periode mellem to sæsoner uden beskæftigelse i virksomheden - genansættes i forbindelse med opstart til den nye sæson.

Ved at genindtræde i ordningen, når de genansættes, vil sæsonarbejderne fortsætte med at forøge den opsparing, som blot har været sat i bero i nogle måneder forinden ved sæsonslut og dermed få optimalt udbytte af obligationsordningen. Opsparingen fra den tidligere sæson står - som beskrevet - parkeret hos A som en naturlig følge af, at der allerede inden sæsonafslutning er sket genforhandling om den sæsonansattes genansættelse til den følgende sæson.

At A beholder den akkumulerede opsparing i den mellemliggende periode, hvor der ikke udbetales løn, men hvor medarbejderne grundet genansættelse reelt anses for stadig at være ansat, giver således sæsonarbejderne mulighed for at modtage en obligation svarende til den samlede lønnedgang, end hvis kompensation alternativt blev udbetalt straks efter ansættelsens ophør efter sæsonafslutningen.

Idet der er tale om lønnedgang finansieret via en aftalt nedgang i medarbejderens kontante løn, vil den sæsonansatte medarbejder således kun have mulighed for at spare op til ordningen i de perioder, hvor de er ansat i A og har en løn. Den enkelte sæsonansatte vil - som resultat af den mellemliggende periode uden beskæftigelse i virksomheden - således opleve at få udstedt en mindre obligation end sin fuldtidsansatte kollega, der har valgt samme lønnedgang.

Tilbudet om deltagelse i medarbejderobligationsordningen ses som en del af virksomhedens aflønning af medarbejderne, og der er således tale om, at medarbejderne aflønnes i forhold til deres arbejdstid, altså et pro rata temporis princip.

Det er såvel A's som Rådgivers opfattelse, at den differentierede deltagelse i forhold til arbejdstid er rimelig, idet de sæsonansatte alt andet lige kun bidrager forholdsmæssigt til virksomhedens resultater. De sæsonansatte medarbejdere bliver derfor ikke dis-favoriseret ved at modtage en mindre obligation, svarende til den faktiske lønnedgang (fratrukket evt. afgift). Hvis man derimod sammensatte en ordning hvor alle ansatte - inklusiv de sæsonansatte - fik tildelt samme størrelse obligation en gang årligt for eksempel svarende til bundfradraget, ville de sæsonansatte derimod blive favoriseret i forhold til de fuldtidsansatte. Den graduerede deltagelse medvirker derfor til at skabe en retfærdighedsfølelse blandt virksomhedens medarbejdere.

Et opsparingsmønster med en afbrydelse af opsparingen som følge af et midlertidigt ophør af ansættelsesforholdet, og en deraf følgende forholdsmæssig tildeling, er tidligere anerkendt af Skatterådet i SKM2007.690.SR, hvor det blev anerkendt, at medarbejdere, der pga. f.eks. produktionsstop, blev afskediget i 14 dage og derefter genansat, kunne genindtræde i medarbejderobligationsordningen i forbindelse med genansættelsen.

Forholdsmæssig tildeling af medarbejderaktier i forhold til faktisk arbejdstid er endvidere anerkendt af Skatterådet i SKM2006.356.SR i forbindelse med gradueret tildeling af bonus efter den enkelte medarbejders arbejdstid.

Et tilbud om genindtrædelse vil dels være i overensstemmelse med principperne i den gældende overenskomst om genindtrædelse i løn og anciennitet og samtidig harmonere med det generelle princip om ikke-forskelsbehandling af ansatte i tidsbegrænsede ansættelser, da de sæsonansatte medarbejdere ved mulighed for genindtrædelse har samme mulighed for deltagelse i medarbejderobligationsordningen, som sammenlignelige fuldtidsansatte har set i forhold til arbejdstid.

Ad spørgsmål 3

Hvis det ikke er muligt for de sæsonansatte medarbejdere at genindtræde i en ordning som beskrevet under spørgsmål 2, så ønskes det bekræftet, om genindtrædelse da vil være mulig, hvis udbetalingen af den kontante kompensation finder sted allerede ved fratrædelse, og ikke først ved tidspunktet for obligationsudstedelsen?

 

Det er såvel Rådgivers som A's opfattelse, at udbetalingstidspunktet for den kontante kompensation ikke bør være afgørende for A's mulighed for at tilbyde sine sæsonansatte medarbejdere genindtrædelse i den oprindeligt tilvalgte ordning.

 

En udbetaling af den kontante kompensation på fratrædelsestidspunktet frem for på det aftalte udstedelsestidspunktet vil - ved genindtrædelse - reducere medarbejderens endelige akkumulerede opsparing, da medarbejderen ikke vil kunne udbygge den tidligere foretagne opsparing fra den foregående sæson, da denne er blevet udbetalt på fratrædelsestidspunktet.

 

En fremrykkelse af udbetalingen til fratrædelsestidspunktet vil derfor resultere i udstedelsen af en mindre obligation og dermed en forringet værdi af obligationsordningen for de sæsonansatte medarbejderne, som derved vil opleve en forskelsbehandling.

Vi mener, at spørgsmål 1 og 2 kan besvares: Ja.

SKATs indstilling og begrundelse

Ad spørgsmål 1

Indledningsvist bemærkes, at når der i ligningslovens § 7A, stk. 2, står at fastansatte skal være i uopsagt stilling på erhvervelsestidspunktet, menes det tidspunkt, hvor obligationen udstedes. Det vil sige, at fastansatte som opsiges i den periode, hvor opsparing af lønnen finder sted, ikke kan få udstedt medarbejderobligationer efter ligningslovens § 7 A, stk. 1, nr. 3.

Efter det oplyste, vil A udstede obligationer mod kontantlønsnedgang. Kontantlønsnedgangen skal for fastansatte vare i 18 på hinanden følgende måneder, men der udstedes obligationer af 3 omgange.

Ordningen er omfattet af ligningslovens § 7 A, stk. 1, nr. 3. Obligationerne beskattes ikke hos medarbejderne, men selskabet erlægger en afgift på 45 % for den del af værdien, der overstiger kr. 5.000 (2008).

I SKM2006.657.SR har Skatterådet accepteret en medarbejderobligationsordning med kontantlønsnedgang, hvor lønnedgangen skete i 12 måneder, men  obligationerne blev udstedt af 2 omgange.

SKAT finder, at det ikke påvirker skattefriheden i henhold til ligningslovens § 7 A, at der i denne sag udstedes obligationer af 3 omgange.

Da de øvrige betingelser i henhold til ligningslovens § 7 A efter det oplyste er opfyldt, lægges dette til grund, og det centrale spørgsmål i sagen er, om medarbejdere som er sæsonarbejdere, kan omfattes af medarbejdeobligationsordningen.   

I ligningslovens § 7A, stk. 2, står bl.a. følgende: "Det er en betingelse for skattefritagelse efter stk. 1, at adgangen til at erhverve aktier eller obligationer står åben for alle ansatte i virksomheden. Det er endvidere en betingelse, at de ansatte på erhvervelsestidspunktet er ansat i uopsagt stilling i virksomheden. Endvidere kan ordningerne efter stk. 1 omfatte medarbejdere, som er opsagt på erhvervelsestidspunktet på grund af virksomhedens aktivitet, men som forventes genansat (sæsonarbejdere)." 

Ordlyden i ligningslovens § 7A, stk. 2, om sæsonarbejder, blev indsat ved objektivering af reglerne om medarbejderordninger ved lov nr. 166 af 24. marts 1999.

I bemærkningerne til lovforslaget står bl.a. følgende:

"For at et selskab kan opnå godkendelse af en medarbejderaktieordning kræves, at adgangen til at erhverve aktier som udgangspunkt skal stå åben for alle ansatte i virksomheden, således at ingen gruppe af ansatte bliver favoriseret. Begrænsninger, der er fastsat efter almene kriterier, kan dog anerkendes. Adgangen til at erhverve aktier kan således være betinget af, at medarbejderen har været ansat i virksomheden eller til denne knyttede virksomheder i en vis kortere tid - op til 3 år er godkendt - og tegningsrettens omfang kan variere for forskellige grupper af ansatte. Grupperne kan være opdelt efter tilknytningen til virksomheden (moderselskab/datterselskab), efter arbejdets varighed (heltid-deltid), efter anciennitet, efter aflønning eller efter en kombination af disse kriterier.

Medarbejderen skal på erhvervelsestidspunktet være ansat i uopsagt stilling i selskabet. Undtagelse kan dog gøres for medarbejdere, der er ansat på erhvervelsestidspunktet, men som på grund af alder er opsagt til pensionering. Endvidere kan ordningen omfatte medarbejdere, som er opsagt på erhvervelsestidspunktet på grund af sæsonprægede ændringer i virksomhedens aktivitet, men som forventes genansat, dvs. sæsonmedarbejdere."

I SKM2001.560.LR tiltrådte Ligningsrådet et medarbejderaktieprogram, der omfattede åremålsansatte. I sagen oplyste SKAT følgende:

"Ved objektiveringen af reglerne om medarbejderaktier ved lov nr. 166 af 24. marts 1999, blev der i ligningslovens § 7A indsat nyt stk. 2. Det fremgår ikke af lovens forarbejde, hvordan ordene "ansat i uopsagt stilling" i LL § 7A, stk. 1, nr. 2, 3. pkt. skal forstås. Det fremgår ej heller af lovens forarbejder, hvad der er formålet med at opstillet kravet om uopsagt stilling.

Et af formålene med at acceptere skattefri medarbejderaktieordninger er at knytte medarbejderne til deres arbejdsgiver og give medarbejderen et incitament til en ekstra indsats med håbet om at få del i et herved oparbejdet overskud via tildeling af aktieretter.

En arbejdsgiver, der ønsker at lade ordningen omfatte ansatte i tidsbegrænsede stillinger, må have en formodning for, at der herved opnås yderligere goodwill, enten, og ihvertfald, fra de tidsbegrænset ansatte eller fra medarbejdergruppen generelt. Det vil næppe være foreneligt med formålet bag LL § 7A, hvis skattemyndighederne tvinger arbejdsgiverne til at holde disse medarbejdere ude fra sådanne ordninger.

Reglerne på dette område må ses i sammenhæng med rådsdirektiv 1999/70/EF om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansatte. I direktivets § 4 fastslås det, at ansættelsesvilkårene for tidsbegrænset ansatte ikke må være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette ikke udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold. Det må siges at være bedst stemmende med direktivet at tillade, at åremålsansatte, hvis ansættelsesforhold som her er begrænset til at udløbe en bestemt dato, er omfattet af en medarbejderaktieordning på lige fod med de øvrige ansatte.

Told- og Skattestyrelsen indstiller på baggrund af ovenstående, at et medarbejderaktieprogram, der konkret omfatter åremålsansatte, kan anses for etableret i overensstemmelse med LL § 7A, stk. 1, nr. 2."

Efter SKATs opfattelse fremgår det direkte af ligningslovens § 7A, stk. 2, at en medarbejderobligationsordning også kan omfatte medarbejdere, som på erhvervelsestidspunktet er opsagt på grund af virksomhedens aktivitet, men som forventes genansat.

Spørgsmålet er så, hvordan Skatterådets seneste praksis, hvor Skatterådet har anerkendt en kontantlønsnedgang i 12 på hinanden følgende måneder, og hvor der udstedes obligationer af 2 omgange, skal fortolkes i relation til bestemmelsen i ligningslovens § 7A, stk. 2, om sæsonarbejdere.

Efter SKATs opfattelse, kan sæsonarbejderne godt tilmelde sig og deltage i medarbejderobligationsordning. Dette følger direkte af ligningslovens § 7A, stk. 2, 5. pkt.

Spørgsmål 1 skal derfor besvares med et ja.

Ad spørgsmål 2

SKAT finder, henset dels til ligningslovens § 7A, stk. 2, 5. pkt., om sæsonmedarbejdere, og dels til bemærkningerne i SKM2001.560.LR om de EU-retlige regler, at sæsonmedarbejderne kan genindtræde i en ordning og på lige fod med fuldtidsansatte deltage i medarbejderobligationsordningen i den resterende aftaleperiode. Det vil sige, at sæsonarbejderens akkumulerede lønnedsættelse i de 18 måneder, som obligationsordningen løber, kan anvendes til erhvervelse af obligationer. Spørgsmål 2 skal derfor også besvares med et ja. 

Ad spørgsmål 3

Spørgsmålet bortfalder, da spørgsmål 2 er besvaret bekræftende.

Det bemærkes, at SKAT ikke ved denne afgørelse har taget stilling til, om de øvrige betingelser for en medarbejderordning mod kontantlønsnedgang er opfyldt.

Skatterådets afgørelse og begrundelse

Skatterådet tiltræder SKATs indstilling og begrundelse.

Svaret er bindende for skattemyndighederne i følgende periode

I 5 år, der regnes fra modtagelsen af svaret jf. SFL § 25, stk. 1.