Dato for udgivelse
16 Mar 2010 09:38
Dato for afsagt dom/kendelse/afgørelse
26 Jan 2010 13:58
SKM-nummer
SKM2010.205.SR
Myndighed
Skatterådet
Sagsnummer
09-175357
Dokument type
Bindende svar
Emneord
Skat, aktieløn, retserhvervelsestidspunkt, Matching Shares, Performance Shares
Resumé
Skatterådet bekræfter, at værdien af Matching Shares, Performance Shares I og Performance Shares II er skattepligtig for medarbejderne i A-koncernens danske datterselskaber og filialer på "vestingtidspunktet". Dette gælder også for aftaler om tildelingen af de aktier, der benævnes LTIP 2010/2013, hvor vestingperioden udgør 2½ år som følge af lovgivningsmæssige begrænsninger.
Hjemmel
Lovbekendtgørelse nr. 176 af 11/3 2009, Lov nr. 149 af 10/4 1922
Reference(r)

Ligningsloven § 16
Statsskatteloven § 4

Henvisning
Ligningsvejledningen 2010-1 A.B.1.10

Spørgsmål

  1. Kan Skatterådet bekræfte, at værdien af Matching Shares i henhold til A-koncernens påtænkte incitamentsprogram først beskattes hos medarbejderne ved udløbet af den treårige vestingperiode?
  2. Kan Skatterådet bekræfte, at værdien af Performance Shares I i henhold til A-koncernens påtænkte incitamentsprogram først beskattes hos medarbejderne ved udløbet af den treårige vestingperiode?
  3. Kan Skatterådet bekræfte, at værdien af Performance Shares II i henhold til A-koncernens påtænkte incitamentsprogram først beskattes hos medarbejderne ved udløbet af den treårige vestingperiode?
  4. Kan Skatterådet bekræfte, at svarene på spørgsmål 1-3 også er gældende i den særlige situation, hvor vestingperioden er ca. 2½ år?

Svar

  1. Ja.
  2. Ja.
  3. Ja.
  4. Ja.

Beskrivelse af de faktiske forhold

Baggrund

A AB samt de datterselskaber og filialer, som A AB direkte eller indirekte har i Danmark (efterfølgende benævnt "A-koncernen") påtænker at lade op til X-antal ledere og nøglemedarbejdere blive omfattet af et incitamentsprogram, hvorefter de - ved opfyldelse af nærmere fastsatte betingelser - vederlagsfrit får tildelt aktier i A AB efter udløb af en treårig vestingperiode.

A-koncernens påtænkte incitamentsprogram vil omfatte en del medarbejdere i A-koncernens danske datterselskaber og filialer.

A-koncernen ønsker så vidt muligt et program med ens vilkår for alle medarbejdere, og det ønskes derfor afklaret, på hvilket tidspunkt medarbejderne i Danmark beskattes af værdien af de aktier, som måtte blive tildelt efter udløb af vestingperioden.

Programmet indeholder mulighed for tildeling af Matching Shares ved opfyldelse af visse betingelser. Retten til tildeling af aktier kan bortfalde eller blive reduceret som beskrevet nedenfor. Programmet indeholder ligeledes mulighed for tildeling af Performance Shares I og Performance Shares II under forudsætning af opfyldelse af dels de samme betingelser som for Matching Shares, dels nærmere angivne performancekrav. Retten til tildeling af disse aktier kan også bortfalde eller blive reduceret som beskrevet nedenfor.

Disse betingelser indebærer, at de danske medarbejdere ikke kan forventes at acceptere det påtænkte tilbud, såfremt beskatning vil ske allerede på tidspunktet for indgåelse af aftalen om deltagelse i incitamentsprogrammet, på grund af risikoen for efterfølgende fortabelse af retten til aktierne.

Det er A-koncernens intention at tilbyde incitamentsprogrammet én gang om året i de kommende år og første gang i 2010. Idet der for hvert incitamentsprogram vil være en treårig vestingperiode, vil der fra og med 2011 gælde to eller flere incitamentsprogrammer, som overlapper hinanden. De overlappende incitamentsprogrammer vil dog være uafhængige af hinanden i relation til de betingelser, der gælder for hvert incitamentsprogram.

Udformningen af de performancekrav, der vil gælde for de to former for Performance Shares, vil blive justeret og fastsat for hvert af de kommende års incitamentsprogrammer baseret på de konkrete økonomiske mål, der ønskes fremmet med hvert enkelt års incitamentsprogram. Performancekravene vil relatere sig til økonomiske mål på koncernniveau og dermed for A-koncernen som sådan.

Nedenfor beskrives dels de generelle betingelser for incitamentsprogrammet, dels særlige forhold for visse af medarbejderne i Danmark for det første år, hvor programmet vil blive tilbudt, og dels de særlige vilkår for hver af de 3 serier af aktier, Matching Shares og hhv. Performance Shares I og II.

I denne beskrivelse vil der - for at illustrere indholdet af de konkrete betingelser - i forskellige sammenhænge blive taget udgangspunkt i, hvad der påtænkes at skulle gælde for det incitamentsprogram, der påtænkes tilbudt i 2010 - et program, som herefter kaldes LTIP 2010/2013.

Generelle betingelser

Ifølge det påtænkte incitamentsprogram får de medarbejdere, der er omfattet af programmet, tildelt aktier i A AB vederlagsfrit på følgende betingelser:

  • Medarbejderen har underskrevet aftale om deltagelse i incitamentsprogrammet.
  • Medarbejderen har deponeret et antal A AB-aktier ("Saving Shares") i hele vestingperioden.
  • Medarbejderen har været ansat i A-koncernen i hele vestingperioden.

"Vestingperioden" er perioden fra underskrivelse af aftalen om deltagelse i incitamentsprogrammet frem til dagen før tildeling af aktierne. Aftalen skal underskrives umiddelbart efter offentliggørelsen af A-koncernens første kvartalsregnskab i det år, hvor incitamentsprogrammet bliver tilbudt - og for LTIP 2010/2013 vil det skulle ske i perioden 29. april til og med 12. maj 2010, jf. dog senere. Tildeling af aktierne vil ske umiddelbart efter offentliggørelsen af A-koncernens første kvartalsregnskab for det tredje regnskabsår efter det regnskabsår, hvor incitamentsprogrammet er opstartet - og for LTIP 2010/2013 vil det sige efter offentliggørelsen af A-koncernens første kvartalsregnskab i 2013. Vestingperioden har således en varighed på 3 år.

Saving Shares er aktier i A AB, som medarbejderen har investeret i for egne midler, og som skal være deponeret på et depot oplyst til A-koncernen. Værdien af Saving Shares må ikke overstige 10 % af medarbejderens årsløn. Der er tale om ikke-båndlagte aktier.

Medarbejderen kan efter udløb af vestingperioden få tildelt henholdsvis Matching Shares, Performance Shares I og Performance Shares II på baggrund af medarbejderens antal Saving Shares samt A-koncernens opfyldelse af de fastsatte performancekrav.

Medarbejdernes ret til aktier i henhold til incitamentsprogrammet er uoverdragelig.

Medarbejderen har ingen stemmeret eller ret til udbytter eller lignende til Matching Shares samt hhv. Performance Shares I og II, før medarbejderen - efter vestingperiodens udløb - konkret har fået tildelt og er blevet registreret som ejer af de pågældende aktier.

Særlige forhold for visse medarbejdere for LTIP 2010/2013

Som følge af konkrete lovgivningsmæssige forhold vil aftaler om deltagelse i LTIP 2010/2013 med de af A-koncernens medarbejdere, der er ansat i A-koncernens danske datterselskab, B A/S først blive overvejet og eventuelt besluttet efter udløbet af 3. kvartal 2010. Eventuelle aftaler vil således først blive tilbudt og indgået umiddelbart efter offentliggørelse af A-koncernens tredje kvartalsregnskab 2010, dvs. i perioden 28. oktober - 10. november 2010.

Vestingperioden i LTIP 2010/2013 bliver derfor 2½ år for denne gruppe medarbejdere. For de incitamentsprogrammer, som medarbejderne i B A/S vil få tilbudt i 2011 og senere år, bliver vestingperioden tre år.

Vestingperioden for medarbejdere ansat i andre juridiske enheder i Danmark end B A/S vil være tre år i LTIP 2010/2013 og senere års programmer.

Bortfald af retten til Matching Shares samt Performance Shares I og II

Som nævnt er det en betingelse for tildeling af aktier, at medarbejderen er ansat i hele vestingperioden. Retten til aktier mistes ifølge programmet uden kompensation i tilfælde af ansættelsesforholdets ophør.

Dette gælder dog ikke, såfremt ansættelsesforholdet ophører som følge af pensionering, død, invalidering eller permanent sygdom samt ved A-koncernens opsigelse af medarbejderen som følge af outsourcing og frasalg af virksomhed, eller at medarbejderen er blevet overflødig på grund af forhold hos A-koncernen.

Desuden bevares retten til tildeling af aktier for medarbejdere i Danmark i det omfang, det følger af aktieoptionsloven, idet incitamentsprogrammet vil være reguleret af aktieoptionsloven.

Saving Shares skal endvidere være deponeret på et depot oplyst til A-koncernen og må ikke afstås i  vestingperioden. Sker der afståelse, bortfalder retten til Matching Shares samt Performance Shares I og II. Dog bortfalder retten til Matching Shares samt Performance Shares I og II ikke i tilfælde af, at Saving Shares afstås som følge af medarbejderens død i vestingperioden.

Såfremt den samlede værdi af programmet ved vestingperiodens udløb overstiger 10 gange værdien af Saving Shares, vil tildelingen af såvel Matching Shares som Performance Shares I og II blive reduceret.

Ændringer i A AB's forhold mv.

Ifølge vilkårene vil omberegning af antal af Matching Shares samt Performance Shares I og II i vestingperioden komme på tale i tilfælde af ændring af A AB's aktiekapital, udlodning af ekstraordinært udbytte, udstedelse af tegningsretter, salg eller tilbagekøb af egne aktier, likvidation, fusion m.v.

I tilfælde af "Change of Control" i løbet af vestingperioden som defineret i programmet, dvs. ved 90 % overtagelse eller ved indløsning af minoritetsaktionærer,  vil antallet af de Performance Shares I og II, som medarbejderne kan få tildelt, blive reduceret proportionalt svarende til antal dage i den treårige periode omfattende kalenderåret for incitamentsprogrammets start og de efterfølgende to kalenderår før "Change of Control" set i forhold til det samlede antal dage i de pågældende tre kalenderår.

For LTIP 2010/2013 betyder dette, at antallet af de aktier, der kan tildeles, i tilfælde af en "Change of Control" vil blive reduceret proportionalt svarende til antal dage i perioden 2010-2012 før "Change of Control" set i forhold til det samlede antal dage i perioden 2010-2012.

Særlige betingelser for Matching Shares samt Performace Shares I og II

Matching Shares

Hver Saving Share giver ret til 1 Matching Share uden yderligere betingelser end de ovenfor anførte generelle betingelser.

Performance Shares I

Tildelingen af Performance Shares I er som nævnt betinget af opnåelse af nærmere fastsatte økonomiske mål for A-koncernen, og disse mål kan variere for de programmer, der tilbydes i de enkelte år.

For LTIP 2010/2013 påtænkes performancekravet for Performance Shares I udformet, således at hver Saving Share giver ret til op til 2 Performance Shares I. Antal Performance Shares I afhænger af årlig vækst i "PPS" (Profit Per Share) 2010-2012 efter konkrete retningslinjer.

Uanset disse retningslinjer har medarbejderen ikke ret til nogen Performance Shares I, såfremt A-koncernens gennemsnitlige "Reported EPS" (Earnings Per Share opgjort som nettoresultat for A-koncernen eksklusive væsentlige ekstraordinære poster pr. udestående aktie) for regnskabsårene 2010-2012 er mindre end et vist beløb.

Performance Shares II

Tildelingen af Performance Shares II er som nævnt ligeledes betinget af opnåelse af nærmere fastsatte økonomiske mål for A-koncernen, og også disse mål kan variere for de programmer, der tilbydes i de enkelte år.

For LTIP 2010/2013 påtænkes performancekravet for Performance Shares II udformet således, at hver Saving Share giver ret til op til 1 Performance Share II. Antal Performance Shares II afhænger af A-koncernens økonomiske placering i forhold til andre koncerner inden for A-koncernens branche efter konkrete retningslinjer. Jo bedre placering i forhold til branchen jo større procentdel af det fulde antal Performance Shares II, får medarbejderen tildelt.

Spørgers opfattelse ifølge anmodning og bemærkninger til sagsfremstilling

Det er vores opfattelse, at Matching Shares og Performance Shares I og II udgør vederlagsfrie aktier, hvor medarbejderen bliver skattepligtig af markedsværdien af de tildelte aktier som løn. Værdien beskattes på det tidspunkt, hvor medarbejderne erhverver endelig og ubetinget ret til aktierne.

På tidspunktet for indgåelse af aftalen om deltagelse i incitamentsprogrammet, hvor medarbejderen foretager investering i form af Saving Shares, opnår medarbejderne ret til efter vestingperiodens udløb - og dermed på et senere tidspunkt - at få tildelt Matching Shares og Performance Shares I og II, hvis de ovenfor beskrevne betingelser opfyldes. 

Det skatteretlige udgangspunkt er, at et givet vederlag, i dette tilfælde i form af vederlagsfrie aktier, skal beskattes på det tidspunkt, hvor der er erhvervet endelig ret til aktierne. Udgangspunktet er, at retserhvervelsen sker i forbindelse med aftalens indgåelse, medmindre aftalen indeholder betingelser, der udskyder retserhvervelsen af aktierne, dvs. at der foreligger en eller flere betingelser, der skaber reel usikkerhed om, hvorvidt aftalen gennemføres.

Efter almindelige skatteretlige principper medfører den omstændighed, at medarbejderen udelukkende selv er herre over, om retten til godet mistes, at medarbejderen må anses for at have erhvervet endelig ret til godet allerede ved indgåelse af aftale om tildeling af godet med det resultat, at tildelingen af godet udløser dansk beskatning af markedsværdien up front ved aftalens indgåelse og ikke først på det senere tidspunkt, hvor godet fysisk tildeles. I det omfang betingelserne i aftalen derimod anses for at have suspensiv karakter, er medarbejdernes retserhvervelse udskudt til det tidspunkt, hvor betingelserne for tildelingen af aktierne er opfyldt.

Det afgørende for, om der er udskudt beskatning, er, om der er en reel usikkerhed om aftalens gennemførelse.

Ad spørgsmål 1

Følgende forhold kan føre til bortfald af medarbejderens ret til Matching Shares:

  • Medarbejderen opsiger selv sin stilling i vestingperioden.
  • Medarbejderen bliver opsagt (dog ikke som følge af outsourcing, frasalg af virksomhed eller fordi medarbejderen i øvrigt opsiges af A-koncernen, uden at opsigelsen skyldes medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet).
  • Medarbejderen afstår Saving Shares i vestingperioden.

Henset hertil bør der, jf. praksis om betingede aktier, skelnes til den tre år lange vestingperiode, og til at retten til den endelige tildeling af aktierne kan fortabes i denne periode - i situationer hvor medarbejderen godt nok har opsagt sin stilling - men hvor årsagerne hertil ikke reelt kan tilskrives medarbejderens egen frie råden.

Det kan således ikke entydigt fastslås, at de opsigelsessituationer, som falder uden for aktieoptionsloven, og således kan føre til bortfald af retten til den endelige tildeling af aktierne, nødvendigvis er situationer, som medarbejderen selv er herre over, jf. spørgers argumentation i SKM2007.642.SR. Således kan der f.eks. være en situation, hvor en medarbejder er flyttet til Danmark med sin familie for at arbejde for A-koncernen i Danmark, men hvor familien ikke falder til, og medarbejderen således må opsige sin stilling og flytte tilbage.

Der henvises i denne sammenhæng til SKM2007.786.SR, hvorefter retserhvervelse af Matching Shares ansås for udskudt til udløbet af en treårig vestingperiode. Afgørelsen er begrundet i vilkår for programmet, som svarer til vilkår i A-koncernens program. I det bindende svar lægger SKAT således vægt på vilkåret om bortfald af retten til aktier ved opsigelse fra selskabets side, der er begrundet i medarbejderens misligholdelse, og anfører følgende i sin begrundelse for udskydelse af retserhvervelse:

"Der er ved vurderingen lagt vægt på det tidsmæssige perspektiv; medarbejderen skal have ejet de såkaldte contribution shares i 3 år, før der opnås ret til matching. SKAT vurderer, at 3 år er en relativt lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange medarbejdere må anses for ganske usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet om 3 år."

Desuden lægger SKAT i nævnte afgørelse vægt på vilkårene om bortfald af retten til aktier, når medarbejderen selv opsiger sin stilling eller afstår de såkaldte "contribution shares" - som reelt svarer til Saving Shares i A-koncernens incitamentsprogram - inden for den treårige periode, og anfører følgende om disse betingelser:

"(...om end de for en umiddelbar betragtning er under medarbejderens kontrol, dog bidrager til usikkerhed om aftalens endelige gennemførelse. Således kan en række forhold, der ikke på tidspunktet for aftalens indgåelse er kendte, medvirke til at medarbejderen vælger at opsige sin stilling (f.eks. at ægtefællen får nyt arbejde og at familien derfor vælger at flytte) eller at medarbejderen vælger at afstå de erhvervede contribution shares (pengenød).)"

Ifølge A-koncernens incitamentsprogram bortfalder retten til Matching Shares (samt Performance Shares I og II, jf. følgende afsnit) som nævnt også ved opsigelse, som er begrundet i medarbejderens misligholdelse, ved medarbejderens egen opsigelse samt ved afståelse af de aktier, medarbejderen skal eje i hele vestingperioden. Vestingperioden i A-koncernens incitamentsprogram er desuden ca. tre år ligesom i den nævnte afgørelse.

Man kan således også i forhold til A-koncernens program argumentere for, at det trods medarbejderens "egen" kontrol over, om medarbejderen vælger at opsige sin stilling, kan være usikkert fra medarbejderens synspunkt på tidspunktet for aftalens indgåelse, om der indtræder begivenheder, som gør, at medarbejderen vil være nødt til eller tilskyndet til at opsige sin stilling på trods af, at det vil medføre tab af retten til Matching Shares uden økonomisk kompensation. Og tilsvarende om der vil indtræde begivenheder, f.eks. i forhold til medarbejderens privatøkonomi, som tvinger medarbejderen til at afstå Saving Shares i vestingperioden.

Det er på denne baggrund vores opfattelse, at retserhvervelsen og beskatning af værdien af Matching Shares er sammenfaldende med udløbet af vestingperioden.

Ad spørgsmål 2

Medarbejderne erhverver kun ret til Performance Shares I, såfremt visse økonomiske mål for A-koncernen opfyldes.

For LTIP 2010/2013 er disse mål opgjort på baggrund af Profit Per Share, og desuden er tildeling af Performance Shares I betinget af, at A-koncernen i perioden 2010-2012 opnår den angivne "Reported EPS", Earnings Per Share. Om disse mål nås, kan først konstateres efter udgangen af regnskabsåret 2012.

Den enkelte medarbejder har ikke afgørende indflydelse på, om målene nås. Økonomiske mål for A-koncernen må - uanset den konkrete udformning af performancekravene - siges at være uden for den enkelte medarbejders kontrol og således være suspensive betingelser, der udskyder retserhvervelsen af Performance Shares I til efter udløbet af vestingperioden, jf. bem. til § 5, stk. 6 i L199 2008/2009:

"Hvis der i stedet er betingelser knyttet til udnyttelsen af en købe- og tegningsret, eksempelvis at nærmere fastsatte økonomiske mål nås, at den ansatte er i live på de relevante tidspunkter, peger dette i retning af, at retserhvervelsen er suspensiv, og dermed er tidspunktet for tildelingen tilsvarende udskudt."

samt eksempel A, spørgsmål 1 i bilag 30 til dette lovforslag:

"Tildelingen i 2007 er betinget, idet køberetterne kun kan udnyttes i 2010, såfremt det økonomiske resultat i virksomheden nås. Retserhvervelsen er derfor udskudt til 2010."

Desuden skal medarbejderen for at opnå Performance Shares I opfylde de generelle betingelser vedrørende fortsat ansættelse og fastlåsning af Saving Shares, og vi henviser således til argumentationen ovenfor ad spørgsmål 1.

Endelig kan antal tildelte aktier blive reduceret som følge af "Change of Control". Dette er en begivenhed, som utvivlsomt er helt uden for medarbejderens kontrol og skaber således også usikkerhed om aftalens fulde gennemførelse helt frem til udløbet af vestingperioden.

Det vilkår, at tildelingen er betinget af opnåelse af økonomiske mål for A-koncernen, medfører efter vores opfattelse, at der, uanset den konkrete udformning af disse mål, er tale om suspensive betingelser for tildeling af Performance Shares I.

Det er på denne baggrund vores opfattelse, at retserhvervelsen og beskatningen af værdien af Performance Shares I sker ved udløbet af vestingperioden.

Ad spørgsmål 3

Medarbejderne erhverver ligeledes kun ret til Performance Shares II, såfremt visse økonomiske mål for A-koncernen opnås.

For LTIP 2010/2013 er målet, som beskrevet ovenfor A-koncernen økonomiske placering i forhold til andre koncerner inden for branchen. Om dette mål nås, kan først konstateres efter udgangen af regnskabsåret 2012.

Den enkelte medarbejder har ikke afgørende indflydelse på, om de økonomiske mål for A-koncernen nås. Det fastsatte mål for LTIP 2010/2013 er endda knyttet ikke blot til A-koncernens resultater, men også til resultaterne hos konkurrenterne. De økonomiske mål må i lighed med betingelserne for tildeling af Performance Shares I siges at være uden for den enkelte medarbejders kontrol og således være suspensive betingelser, der udskyder retserhvervelsen af Performance Shares II til efter udløbet af vestingperioden, jf. bem. til § 5, stk. 6 i L199 2008/2009. Endelig kan antal tildelte Performance Shares II ligesom Performance Shares I blive reduceret som følge af "Change of Control". Dette er en begivenhed, som utvivlsomt er helt uden for medarbejderens kontrol og skaber således også usikkerhed om aftalens fulde gennemførelse helt frem til udløbet af vestingperioden.

Desuden skal medarbejderen for at opnå Performance Shares II opfylde de generelle betingelser vedrørende fortsat ansættelse og fastlåsning af Saving Shares, og vi henviser således til argumentationen ovenfor ad spørgsmål 1.

Det forhold, at tildelingen er betinget af opnåelse af økonomiske mål for A-koncernen, medfører efter vores opfattelse, at der, uanset den konkrete udformning af disse mål, er tale om suspensive betingelser for tildeling af Performance Shares II.

Det er på denne baggrund vores opfattelse, at retserhvervelsen og beskatning af værdien af Performance Shares II ligeledes først sker ved udløbet af vestingperioden.

Ad spørgsmål 4

Som nævnt er LTIP 2010/2013 baseret på en treårig vestingperiode. Kun for medarbejdere ansat i B A/S vil vestingperioden i LTIP 2010/2013 være afkortet til 2½ år som følge af lovgivningsmæssige forhold.

Ifølge vores opfattelse ændrer denne omstændighed ikke på det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt ved betingede aktieprogrammer. Der hersker samme usikkerhedsmomenter i relation til aftalens gennemførelse som nævnt ovenfor under spørgsmål 1-3, og det kan efter vores opfattelse ikke anses som afgørende, at det tidsmæssige perspektiv er afkortet fra 3 år til 2½ år.

2½ år vil i denne sammenhæng være en tilstrækkelig lang periode til, at der kan opstå uforudsete situationer, som forhindrer medarbejderen i at opretholde sit ansættelsesforhold eller bevare sine Saving Shares.

For så vidt angår Performance Shares I og II, er det desuden ikke muligt at konstatere, om de økonomiske mål er nået før ved udløbet af vestingperioden, ligesom der kan ske reduktion i såvel antal Matching som Performance Shares I og II i tilfælde af, at den samlede værdi af programmet overstiger 100 %. Der henvises således til argumentationen ovenfor under spørgsmål 1-3.

SKATs indstilling og begrundelse

Spørgsmål 1

A-koncernen ønsker bekræftet, at værdien af Matching Shares i henhold til A-koncernens påtænkte incitamentsprogram LTIP 2010/2013 først beskattes hos medarbejderne ved udløbet af den treårige vestingperiode.

Henvisning til lovregler

Det følger af ligningslovens § 16, jf. statsskattelovens § 4, at værdien af personalegoder erhvervet i ansættelsesforhold, er skattepligtig for medarbejderen. Som personalegode anses bl.a. vederlagsfri tildeling af aktier til medarbejderen. Skattepligten udløses på retserhvervelsestidspunktet.

Henvisning til lovforarbejder

Fastlæggelse af retserhvervelsestidspunktet vedrørende tildeling af aktier i ansættelsesforhold sker ud fra samme kriterier uanset om tildelingen sker efter ligningslovens § 16, ligningslovens § 28 (købe- og tegningsretter) eller ligningslovens § 7 H (aktier samt købe- og tegningsretter). Fortolkningsbidrag til retserhvervelsestidspunktet kan derfor hentes i lovforarbejderne til lov nr. 519 af 12. juni 2009 (L199 2008/09). Herved blev 15 %-reglen i ligningslovens § 7 H, stk. 2, litra b fjernet, jf. lovens § 1, nr. 12. Ifølge lovens § 5, stk. 6 trådte ændringerne af ligningslovens § 7 H i kraft, hvis retserhvervelsestidspunktet var d. 1. januar 2010 eller senere.

Under lovbehandlingen bemærkede Skatteministeriet nedenstående i sit svar til en henvendelse fra advokatfirmaet Plesner (jf. bilag 30 til L199). Det konkrete spørgsmål i henvendelsen angik fastlæggelse af retserhvervelsestidspunktet til køberetter der mistes, hvis en medarbejder siger op i perioden fra tildeling i 2007 og til modning / udnyttelse i 2010.

"I det tilfælde, hvor den ansatte mister tildelte køberetter, såfremt den pågældende siger op, er det afgørende, om retserhvervelsen herved udskydes. Der er tale om en konkret vurdering.

Ifølge praksis vil betingelser, hvis opfyldelse den ansatte selv har kontrol over, ikke medføre udskydelse af det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt. Det væsentlige i vurderingen af, om retserhvervelstidspunktet er udskudt eller ej, er således, om der må antages at foreligge en reel usikkerhed om, hvorvidt betingelsen opfyldes. Det endelige retserhvervelsestidspunkt i skattemæssig henseende for en betinget tildelt købe- eller tegningsret afhænger af, hvornår det ikke længere er usikkert, om betingelsen opfyldes.

Ved vurderingen lægges der i praksis vægt på det tidsmæssige perspektiv. Er betingelsen for udnyttelse således, at den ansatte skal være ansat på udnyttelsestidspunktet, vil det i takt med en længere modningsperiode for udnyttelse af køberetten i stigende grad være usikkert, om den pågældende er ansat. 3 år eller mere vil være en forholdsvis lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet om 3 år. Det vil sige, at ud fra den praksis, der foreligger, må retserhvervelsen i denne situation formentlig antages at være udskudt til 2010."

Henvisning til praksis

I SKM2007.786.SR lægges der også vægt på det tidsmæssige perspektiv. Den ansatte skal have ejet de såkaldte contribution shares i 3 år, før der opnås ret til matching shares. Det fremgår af SKATs indstilling i afgørelsen, at 3 år er en relativ lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for ganske usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet.

Ifølge SKATs indstilling fremgår følgende i relation til bortfald af retten til matching shares ved den ansattes opsigelse af ansættelsesforholdet:

"(...om end det for en umiddelbar betragtning er under den ansattes kontrol, bidrager det til usikkerhed om aftalens endelige gennemførelse. Således kan en række forhold, der ikke på tidspunktet for aftalens indgåelse er kendte, medvirke til at den ansatte vælger at opsige sin stilling (f.eks. at ægtefællen får nyt arbejde og at familien derfor flytter) eller at medarbejderen vælger at afstå de erhvervede contribution shares (pengenød)...)"

Det følger således af Skatterådets praksis vedrørende aktietildelinger, at den ansattes frivillige opsigelse ikke nødvendigvis er undergivet vedkommendes fuldstændige egen fri råden.

SKAT har udsendt et styresignal, SKM2009.749.SKAT i forbindelse med førnævnte ændring af ligningslovens § 7 H. Styresignalet omhandler bl.a. retserhvervelsestidspunktet for aktietildelinger.

I styresignalets afsnit 1.2 er nogle af de mest almindelige betingelser, der findes i aktielønsaftaler omtalt, herunder hvilken indflydelse disse har på SKATs vurdering af, om retserhvervelsen udskydes.

Er der til udnyttelse af købe- og tegningsretter knyttet betingelser om opnåelse af nærmere fastsatte økonomiske mål for den ansatte eller for virksomheden, vil en sådan betingelse som udgangspunkt medføre, at retserhvervelsen er udskudt til det tidspunkt, hvor betingelsen opfyldes.

Er der til tildeling af aktier knyttet en betingelse om fortsat ansættelse, lægges der i praksis vægt på det tidsmæssige perspektiv. I takt med en længere tildelingsperiode, vil det i stigende grad være usikkert, om medarbejderen fortsat er ansat i selskabet på tildelingstidspunktet. Der henvises efterfølgende til ovennævnte skatterådsafgørelse SKM2007.786.SR. Det udledes af praksis, at den ansattes frivillige opsigelse ikke nødvendigvis er undergivet vedkommendes fuldstændige egen fri råden.

Begrundelse

Når det skal afgøres, hvornår en medarbejder ansat i A-koncernen har erhvervet endelig ret til Matching Shares under A-koncernens påtænkte incitamentsprogram LTIP 2010/2013 er udgangspunktet, at retserhvervelsen sker på aftaletidspunktet. Er der til tildelingen af Matching Shares knyttet betingelser af suspensiv karakter, foreligger endelig retserhvervelse først på det tidspunkt, hvor det konstateres, at betingelsen / betingelserne er opfyldte. At betingelserne er suspensive betyder, at der foreligger reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse. Der er tale om en samlet konkret vurdering.

I A-koncernens incitamentsprogram LTIP 2010/2013 konstateres opfyldelse af betingelserne efter offentliggørelsen af A-koncernens første kvartalsregnskab i 2013. Tidspunktet benævnes som "vestingtidspunktet". Vestingperioden, dvs. perioden fra indgåelse af aftaler til vestingtidspunktet, udgør 3 år.

Matching Shares bortfalder som udgangspunkt, hvis medarbejderens ansættelse i A-koncernen ophører inden udløbet af vestingperioden, der udgør 3 år fra aftaleindgåelse. Herfra undtages ansættelsesophør som følge af pensionering, død, invalidering eller permanent sygdom. Endvidere undtages A-koncernens opsigelse af medarbejderen som følge af outsourcing og frasalg af virksomhed, eller at medarbejderen bliver overflødig på grund af forhold hos A-koncernen.

Ud over bortfald ved ansættelsesophør bortfalder Matching Shares, hvis medarbejderen i vestingperioden afstår Saving Shares.

SKAT bemærker, at en medarbejder med direktørstatus ikke er omfattet af aktieoptionsloven. For en sådan medarbejder er opfyldelse af betingelserne for tildeling af Matching Shares ikke kun undergivet medarbejderens egen råden, da tildeling af Matching Share bortfalder ved A-koncernens opsigelse af andre grunde end disse, der følger af aftalegrundlaget. Som følge heraf foreligger der efter SKATs opfattelse reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse. Retserhvervelsen er derfor udskudt til vestingtidspunktet.

For en medarbejder med lønmodtagerstatus vil aktieoptionsloven betyde, at medarbejderen efter denne lov har et retskrav på Matching Shares. Tildeling heraf bortfalder derfor som udgangspunkt kun, hvis medarbejderen opsiger sin stilling, eller medarbejderen opsiges som følge af misligholdelse af ansættelsesforholdet. Opfyldelse af betingelserne for tildeling er for en umiddelbar vurdering undergivet medarbejderens egen råden.

Det følger af Skatterådets praksis og lovgivers fortolkning af retserhvervelsesbegrebet, at det tidsmæssige perspektiv i relation til ansættelsesbetingelsen skal tillægges betydning ved vurdering af, om der foreligger reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse.

Efter en konkret vurdering er det herefter SKAT opfattelse, at retserhvervelsestidspunktet for Matching Shares for medarbejdere omfattet af aktieoptionsloven også er udskudt til vestingtidspunktet.

SKAT indstiller herefter, at spørgsmål 1 besvares med et "ja".

Spørgmål 2 og 3

A-koncernen ønsker bekræftet, at værdien af henholdsvis Performance Shares I og II først beskattes hos medarbejderne ved udløbet af den treårige vestingperiode.

Begrundelse

Der henvises til begrundelsen som anført under spørgsmål 1.

Konkret til dette spørgsmål bemærker SKAT følgende:

Tildeling af Performance Shares I og II er generelt betinget af, at medarbejderen er ansat i A-koncernen ved udløbet af den treårige vestingperiode, samt at medarbejderens Saving Shares er deponeret i et depot oplyst til A-koncernen.

Tildelingen af Performance Shares I til medarbejderne er derudover konkret afhængig af den årlige vækst i "PPS" (Profit Per Share) og A-koncernens gennemsnitlige "Reported EPS" (Earnings per Share).

Den procentvise tildeling af Performance Shares II til medarbejderne er konkret afhængig af A-koncernens økonomiske placering i forhold til branchen.

Generelt vil performancekravene blive justeret og fastsat for hvert af de kommende års incitamentsprogrammer baseret på konkrete økonomiske mål, der for disse år ønskes fremmet. Performancekravene vil relatere sig til økonomiske mål for A-koncernen.

Opnåelse af de generelle og konkrete økonomiske mål er betingelser for tildeling af Performance Shares I og II, som utvivlsomt er uden for medarbejdernes egen frie råden, og disse udgør derfor suspensive betingelser. Retserhvervelsestidspunktet for Performance Shares I og II anses derfor efter SKATs opfattelse for udskudt til vestingtidspunktet. Dette gælder også kommende års tildelinger af Perfomance Shares I og Performance Shares II, når de økonomiske mål fastsættes og justeret på koncernniveau som anført ovenfor.

SKAT indstiller derfor, at spørgsmål 2 og 3 besvares med et "ja".

Spørgsmål 4

A-koncernen ønsker bekræftet, at svarene på spørgsmål 1 - 3 også er gældende i den særlige situation, hvor vestingperioden er ca. 2½ år.

Begrundelse

Det lægges til grund, at A-koncernens aktielønsprogram generelt indebærer en vestingperiode på 3 år. For så vidt angår det konkrete incitamentsprogram benævnt LTIP 2010/2013 medfører konkrete lovgivningsmæssige forhold, at aftalerne først bliver indgået i efteråret 2010. Vestingperioden vil således udgør ca. 2½ år.

Ud fra en konkret vurdering af betingelserne for vesting af Matching Shares, Performance Shares I og II vurderer SKAT, at der for LTIP 2010/2013 foreligger reel usikkerhed om aftalernes gennemførelse.

SKAT indstiller herefter, at spørgsmål 4 besvares med et "ja".

Skatterådets afgørelse og begrundelse

Skatterådet tiltræder SKATs indstilling og begrundelse. Skatterådet bemærker samtidigt, at der er tidsmæssig sammenfald mellem medarbejdernes retserhvervelsestidspunkt og fradragstidspunktet for A-koncernen, jf. statsskattelovens § 6, stk. 1, litra a.

skat.dk er Skatteforvaltningens digitale indgang til selvbetjening og vejledning om skatter og afgifter