Indhold

Afsnittet indeholder:

  • Betingelsen og dens hjemmel
  • Generelt om vurderingen
  • Det nedskrevne grundlag for aftalen
  • Andet, der begrænser aftalefriheden
  • Oversigt over domme, kendelser, afgørelser, SKM-meddelelser mv.

Betingelsen og dens hjemmel

Det er en betingelse at:

Aftalen vedrørende omlægning af lønnen skal være civilretlig gyldig.

Civilretten er en samlet betegnelse for de regler og principper, der regulerer private aftaler. Det kan fx være love eller aftaler, såsom overenskomster. At en aftale er civilretlig gyldig betyder, at den er bindende for begge parter. Hvis aftalen ikke er gyldig, binder den derimod ikke parterne og heller ikke Skattestyrelsen.

Betingelsen har hjemmel i et princip om, at skatteretten som hovedregel tager udgangspunkt i civilretten.

Generelt om vurderingen

Betingelse 1 stiller krav om, at aftalen om lønomlægning skal være civilretlig gyldig. Hvorvidt en aftale om ændringer i lønnens sammensætning er civilretlig gyldig, er en vurdering, der afhænger af de almindelige aftaleretlige regler og principper. Der kan ikke opstilles en udtømmende liste over, hvad der kan sætte grænser for aftalefriheden, det følgende er derfor kun eksempler.

Når man skal vurdere om betingelse 1 er opfyldt, kan man for overskuelighedens skyld dele vurderingen op i to:

  • Det nedskrevne grundlag for aftalen, fx overenskomster og lokalaftaler
  • Andet, der begrænser aftalefriheden, fx love eller de faktiske forhold.

Det nedskrevne grundlag for aftalen

Arbejdsmarkedet i Danmark er primært reguleret gennem et hierarki af civilretlige aftaler bestående af overenskomster, lokalaftaler mv. Når man skal vurdere om en konkret aftale om lønomlægning er gyldig, skal man derfor i første omgang vurdere, om aftalen ligger inden for rammerne af de overenskomster, lokalaftaler mv., der er på området. Da det ofte er omfattende at sætte sig ind i alle overenskomster mv., lægger Skattestyrelsen i praksis stor vægt på fagforbundet/organisationens vurdering af, om den konkrete aftale er gyldig i forhold til overenskomsterne mv. Se fx SKM2007.690.SR.

Kravet om, at aftalen er gyldig, gælder, uanset om man er ansat efter kollektiv overenskomst eller på en individuel kontrakt. Se SKM2008.307.SR og SKM2010.56.SR.

Det er afgørende, at aftalernes indhold kan dokumenteres, herunder aftalens vilkår, ydelser, varighed og eventuelle klausuler vedrørende aftalens ophør. I praksis vil aftaler om lønnen og dens sammensætning i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven også være skriftlig og dermed dokumenterbare.

Andet, der begrænser aftalefriheden

Der kan være andet end det nedskrevne aftalegrundlag i form af overenskomster og lokalaftaler, der sætter grænser for, hvad parterne må aftale.

Selvom arbejdsmarkedet primært er reguleret ved aftaler, kan fx lovgivningen begrænse aftalefriheden:

Eksempel 1

Her er et eksempel på, at en aftale var civilretlig ugyldig, fordi en bekendtgørelse begrænsede forhandlingskompetencen:

To aftenskolelærere ønskede at indgå aftaler om lønomlægning. Deres løn var fastsat ved bekendtgørelse, (BEK nr. 353 af 15. maj 2003). Der var ikke i bekendtgørelsen åbnet mulighed for, at lærerne kunne forhandle deres løn selv. Lærerne havde derfor ikke forhandlingskompetence i relation til aflønningen. De havde derfor heller ikke kompetence til at indgå aftaler om at ændre på lønnens sammensætning. Se SKM2009.419.SR.

Eksempel 2

Her er et eksempel, hvor de faktiske forhold begrænser, hvilke aftaler en part kan indgå:

I en sag var der tvivl om, om det var kommunen eller de selvejende institutioner, der var arbejdsgiver i forhold til de ansatte i de selvejende institutioner. Kommunen stod for lønadministrationen, mens arbejdsforhold for arbejdstager, herunder instruktionsbeføjelser mv., alene var et mellemværende mellem de selvejende institutioner og de ansatte. De selvejende institutioner blev derfor anset for at være arbejdsgivere. Da lønaftaleforhold er et anliggende mellem arbejdsgiver og arbejdstager kunne en aftale om fleksible lønpakker for ansatte i selvejende institutioner ikke indgås med kommunen, når denne ikke blev anset som arbejdsgiver. Se SKM2009.671.SR.

Oversigt over domme, kendelser, afgørelser, SKM-meddelelser mv.

Skemaet viser relevante afgørelser på området:

Afgørelse

Afgørelsen i stikord

Yderligere kommentarer

Skatterådet

SKM2010.683.SR

En medarbejder ønskede en uddannelse i udlandet. Uddannelsen skulle finansierets ved en lønomlægning. Som udgangspunkt havde medarbejderen ifølge sin kontrakt havde en fast lønudvikling de 3 første år af sin ansattelse - og medarbejderen havde ikke været ansat i 3 år. Aftalen om lønomlægning blev efter en konkret vurdering anset som en gyldig ændring af den aftale medarbejderen havde indgået ved sin ansættelse.

SKM2010.56.SR

Skatterådet godkendte ikke en lønomlægning til en MBA-uddannelse med en lønnedgang på fire måneder. Aftalen om lønomlægningen var indgået på et usædvanligt aftaletidspunkt.

I afgørelsen refereres den tidligere praksis:  SKM2006.441.SR og SKM2008.307.SR.

SKM2009.671.SR

En selvejende institution under en kommune blev anset som medarbejdernes arbejdsgiver. Det var derfor den selvejende institution, og ikke kommunen, der havde kompetencen til at indgå aftaler med medarbejderen om lønforhold, herunder aftaler om fleksible lønpakker.

SKM2009.419.SR

Aftenskolelærere havde efter lovgivningen ikke forhandlingskompetence i relation til aflønningen. De kunne derfor ikke indgå aftaler om lønomlægning.

SKM2008.307.SR

Skatterådet godkendte en ordning, hvor en direktør på en individuel kontrakt indgik aftaler med arbejdsgiveren om lønomlægning til en MBA-uddannelse. Der blev sat krav til varigheden af nedgangen i kontantlønnen.

Afgørelsen korrigerer SKM2006.441.SR ved at sætte krav til varigheden af en lønnedgang for en ansat på individuel kontrakt.

SKM2007.690.SR

Skatterådet godkendte en lønomlægning til medarbejderobligationer. Det fremgår af sagsfremstillingen, at de relevante fagforbund er hørt om aftalens overensstemmelse med overenskomsterne.

SKM2006.441.SR

Skatterådet godkendte en lønnedgang med en varighed på fire måneder, samtidig med at den ansatte fik en MBA-uddannelse. Der blev ikke sat krav til varigheden af lønnedgangen, da den ansatte ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst.

Afgørelsen er ikke udtryk for gældende praksis. Den indebærer en uberettiget favorisering af medarbejdere på individuelle kontrakter. Praksis er ændret med SKM2008.307.SR

skat.dk er Skatteforvaltningens digitale indgang til selvbetjening og vejledning om skatter og afgifter